コラム

有期労働契約は、その期間の雇用及び労働を約するものであることは先述の通りとなりますが、「じゃぁ、有期労働者を解雇することは出来ないのか？」という話になってきます。 その点については、労働契約法17条に「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定されております。

「何だ、解雇できるじゃないか」と言うところかもしれませんが、ポイントは「やむを得ない事由」の有無となります。そもそも使用者が行う一方的な労働契約の解除である解雇が有効であるか否かは「客観的合理性」と「社会的相当性」の観点から判断されることとなります（労働契約法16条）。そして更に「やむを得ない事由」の存在が必要となりますので、有期労働者を解雇するのは、期間の定めのない労働者を解雇する場合よりも難しいと言えるでしょう。

有期労働契約の締結に際し、契約当初数カ月間を試用期間とするケースがあります。この理由を聞くと、「試用期間中だったら解雇しやすい」「試用期間中の状況によっては、試用期間の終了と共に契約を辞める可能性がある」というような理由を耳にすることがありますが、前述の通り、契約で締結した期間は雇わなければならず、働かなければならない、そしてやむを得ない事由がないと解雇することは出来ませんので、使用期間終了前後で賃金等の労働条件が変わる場合を除き、有期労働契約に試用期間を設けること自体に余り意味はないかもしれません。

今回は「有期労働契約」と言う視点で、誤解しやすいポイントを解説させて頂きました。

有期労働契約と言う視点ですと、今回、解説させて頂いたものの他にも、契約更新回数の管理や更新手続き、期間の定めのない労働契約への転換等様々な論点が存在します。

また、冒頭に申し上げました通り、2024年4月からは、無期転換申込権が発生する契約更新時に①就業場所・業務転換の範囲、②無期転換申込機会、③無期転換後の労働条件、を明示しなければならないこととなりました。そして、これらに対応するため、契約書の見直し、就業規則の見直し、無期転換後の労働条件の設定を行う必要が生じてきます。

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