コラム

2025年度が始まりました。 改正育児・介護休業法の施行に伴い、2025（令和7）年4月1日より、段階的に施行されています。 4月からの施行分については、既にご対応済みの事業主様も多いかと思いますが、2025（令和7）年10月1日施行の内容と合わせて、概要について触れていきたいと思います。

男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化など、両立支援制度の強化等の措置を講ずることが目的となっております。

1. 子の看護休暇の見直し

・小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が申し出たときは、1年間に5日間（子が2人以上の場合は10日間）の子の看護等休暇を与えなければなりません（小学校就学始期に達するまで→小学校第3学年修了までに改正）。

・取得理由に、負傷、疾病、予防接種、健康診断のほか、新たに感染症に伴う学級閉鎖や入園（入学）式、卒園式が追加されました。

・「継続雇用期間が6か月未満の労働者」を労使協定によって対象から除外する規定を撤廃されました。

2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

・小学校就学前の子を養育する労働者が請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはできません（3歳未満→小学校就学前に改正）。

3. 短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワーク等を追加

・3歳に満たない子を養育する労働者に関し、育児短時間勤務制度を講ずることが困難な場合の代替措置の選択肢の1つにテレワークが追加されました。

4. 育児休業等の取得状況の公表義務適用拡大

・常時雇用する労働者数が301人以上の事業主は、毎年1回、男性の育児休業等の取得状況を公表しなければなりません。公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

5. 常時介護を必要とする状態に関する判断基準の見直し

・介護休業等の制度は、育児・介護休業法に定める介護休業等の対象となる家族の年齢に関わらず取得することができますが、従来の「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」では、例えば子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合には解釈が難しい場合があるとの指摘を受け、同基準の見直しが実施されました。

6. 介護両立支援制度等の個別の周知・意向確認、早期の情報提供

・介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

・事業主は、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、介護に直面する前の早い段階（40歳等）に介護休業及び介護両立支援制度等に関する情報提供を行わなければなりません。

7. 介護両立支援制度等を取得しやすい雇用環境整備の措置

・介護休業と介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

③自社の労働者への介護休業・介護両立支援制度等の取得事例の収集・提供

④自社の労働者への介護休業・介護両立支援制度等の取得促進に関する方針の周知

8. 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

・要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者が請求したときは、1年に5日間（対象家族が2人以上の場合は10日間）の介護休暇を与えなければなりません。

・労使協定の締結により対象から除外できる労働者の範囲を見直し、入社間もない労働者も請求が可能となりました。

9. 育児・介護のためのテレワーク等の導入（努力義務）

・3歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者で介護休業をしていないものがテレワーク等を選択できるように措置を講ずることが、事業主の努力義務となりました。

1. 柔軟な働き方を実現するための措置等

（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、次の5つの中から2つ以上の措置を選択して講じなければなりません。

①始業時刻等の変更

②テレワーク等（10日以上/月）

③保育施設の設置運営等

④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇 （養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）

⑤短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む）

（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

3歳に満たない子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として上記①～⑤から選択した制度（対象措置）に関する以下の周知事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

周知時期：労働者の子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで

周知事項：

a. 事業主が上記①～⑤から選択した対象措置（2つ以上）の内容

b. 対象措置の申出先（例：人事部など）

c. 所定外労働の制限（残業免除）に関する制度、時間外労働・深夜業の制限に関する制度

方法：以下のいずれかの方法で個別に対応が必要です。

①面談（オンライン面談可）

②書面交付

③FAX

④電子メール等

※③および④は労働者が希望した場合に限る

2. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

（１）妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取

事業主は、労働者から本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出があったときや、子が3歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する「勤務時間帯や勤務地、両立支援制度等の利用期間、労働条件の見直し等」について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

聴取時期：

①労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき

②労働者の子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）

聴取事項：

①勤務時間帯（始業及び終業の時刻）

②勤務地（就業の場所）

③両立支援制度等の利用期間

④仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

方法：以下のいずれかの方法で個別に対応が必要です。

①面談（オンライン面談可）

②書面交付

③FAX

④電子メール等

※③および④は労働者が希望した場合に限る

（２）聴取した労働者の意向についての配慮

事業主は、2-1により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、 自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

仕事と育児・介護の両立は、精神的にも負担になることで、企業も従業員に寄り添って考えていくべき大きな課題となっているかと思います。 EPコンサルティングサービス/社会保険労務士法人EOSでは、給与計算や労働・社会保険手続き、規則改訂サポート等、様々なご相談に対して対応させて頂いております。 日々の業務で何か気になることがありましたら、お気兼ねなく、お問合せ頂ければ幸いです。