コラム

退職金の仕組みは、企業の将来と従業員の生活設計に関わる重要な人事制度です。一方で、「退職一時金と企業年金の違いは？」「自社に最適な制度は？」など、退職金の設計に悩む経営者や人事担当者は少なくありません。

本記事では、退職金制度の基本から、代表的な3つの制度の仕組みとメリット・デメリット、導入・見直しを行う際の具体的なステップまでを解説します。自社に合った制度の構築に本記事をご活用ください。

退職金制度は、多くの日本企業で採用されている人事制度の一つです。まずは、退職金について以下の視点で詳しく見ていきましょう。

<退職金制度の基本>

• 退職金とは？
• 退職金制度の3つの目的
• 退職金制度の動向

退職金とは？

退職金とは、従業員が退職する際に、企業から支払われる金銭のことです。その支払われ方には、退職時に一括で支払われる「退職一時金」と、退職後一定期間にわたって分割で支払われる「企業年金」の2つの形態があります。法律で支払いが義務付けられているわけではないため、退職金制度を設けるかどうか、またどのような内容にするかは、各企業の任意です。

退職金制度の3つの目的

企業が退職金制度を導入する目的のひとつに、長年会社に貢献してくれた従業員への感謝と、その功労に報いる意味合いがあります。同時に、退職後の従業員の生活を経済的に支え、安定を保障するという福祉的な目的も大きな要素です。

また、福利厚生の一環として企業の競争力を高め、優秀な人材を採用し、長期間にわたって定着させるのも目的です。さらに、定年退職や自己都合退職を円滑に進めるための役割も担います。

退職金制度の動向

従来の日本の退職金制度は、勤続年数に応じて金額が増える「年功序列型」が主流でした。しかし、終身雇用の崩壊や人材の流動化といった社会経済の変化に伴い、退職金制度も大きく変化しています。近年では、勤続年数だけでなく、役職や個人の貢献度・成果を退職金額に反映させる「ポイント制退職金制度」や、従業員自身が運用を行う「確定拠出年金（DC）」を導入する企業が増加傾向にあります。

退職金制度の仕組みや資金の準備方法はさまざまです。ここでは、以下の3つの分類について詳しく解説します。

<退職金制度の3つの大分類>

• 退職一時金制度
• 企業年金制度
• 退職金共済制度

退職一時金制度

まずは、退職一時金制度について解説します。

仕組み・特徴

退職一時金制度は、企業が社内で資金を準備し、従業員の退職時に一括で退職金を支払う、伝統的でシンプルな制度です。資金の積立方法に法的な決まりはなく、金融機関の保険商品などを活用する場合もあれば、単に内部留保として準備する場合もあります。退職金の計算方法は企業が自由に設計可能です。

メリット・デメリット

企業側のメリットは、制度設計の自由度が高い点です。一方、将来の退職金支払いに備えて計画的に資金を準備する必要があり、退職者が一時的に集中するとキャッシュフローを圧迫するリスクがある点がデメリットです。

従業員にとっては、まとまった資金を一度に受け取れることや、税制上の「退職所得控除」が有利に働くメリットがあります。しかし、企業の業績悪化などにより、将来的に減額されたり支払われなかったりするリスクは企業年金制度に比べて高いと言えます。

企業年金制度

次に、企業年金制度について見ていきましょう。

仕組み・特徴

企業年金制度は、企業が外部の金融機関（信託銀行や生命保険会社など）に掛金を拠出して運用を委託し、従業員が退職後に年金形式（または一時金として選択も可）で給付を受け取る制度です。代表的なものに、企業が将来の給付額を約束し運用責任を負う「確定給付企業年金（DB）」と、企業が毎月一定の掛金を拠出し従業員自身が運用責任を負う「確定拠出年金（DC）」の2種類があります。

メリット・デメリット

企業側のメリットは、掛金が全額損金として扱われる税制上の優遇や、退職給付債務をオフバランス化しやすい点です。従業員にとっては、外部に資産が積み立てられているため、万が一会社が倒産しても資産が保全されるという大きな安心感があります。

デメリットとして、企業側は制度の導入・維持に管理コストがかかる点です。従業員側は、特にDCの場合、自身の運用成果によって将来の受取額が変動するという運用リスクを負うことになります。

退職金共済制度

最後に、退職金共済制度について解説します。

仕組み・特徴

退職金共済制度は、主に自社単独で退職金制度を運営することが難しい中小企業を対象とした制度です。代表的なものに、独立行政法人勤労者退職金共済機構が運営する「中小企業退職金共済（中退共）」があります。仕組みはシンプルで、企業が共済と契約を結び、従業員ごとに毎月掛金を納付します。従業員が退職した際には、企業を介さず共済から直接、従業員に退職金が支払われます。

メリット・デメリット

企業にとっては、掛金が全額損金算入できる上に管理が簡単で、退職金支払いのための大きな資金を準備する必要がない点が最大のメリットです。従業員にとっても、会社が倒産した場合でも確実に退職金を受け取れるという安心感があります。

一方で、企業側のデメリットは、制度設計の自由度が低く、一度決めた掛金の減額が難しい点です。従業員にとっては、個人の貢献度や成果が退職金額に反映されにくいという側面があります。

ここでは、自社に最適な退職金制度を構築するための実践的な5つのステップを紹介します。

<制度導入・見直しのステップ>

• Step1：目的の明確化
• Step2：財務状況の確認とシミュレーション
• Step3：制度の選択・設計
• Step4：退職金規程の作成と就業規則への明記
• Step5：従業員への丁寧な説明

Step1：目的の明確化

最初に、「なぜ退職金制度を導入・見直しするのか」という目的を明確に定義しましょう。例えば、「優秀な人材の確保・定着率向上」「従業員の老後の生活保障」「年功序列型から成果貢献型の制度への転換」など、目的によって最適な制度は異なります。経営層で議論を尽くし、制度を通じて実現したい企業のビジョンを共有することが全ての出発点となります。

Step2：財務状況の確認とシミュレーション

次に行うのは、財務状況の客観的な把握と、将来の負担額のシミュレーションです。退職金は、企業にとって長期にわたる債務となります。現在のキャッシュフローや利益水準から、どの程度の掛金負担が可能か、将来の従業員の年齢構成や勤続年数を予測し、退職金支払いのピークがいつ頃になるかなどを試算します。

Step3：制度の選択・設計

目的と予算の方向性が固まったら、「退職一時金」「企業年金（DB/DC）」「退職金共済」の中から、自社に合った制度を選択し、具体的な内容を設計しましょう。例えば、「コストを抑えつつ管理を簡単にしたい」なら退職金共済、「従業員の自己責任による資産形成を促したい」なら確定拠出年金（DC）などが候補になります。

Step4：退職金規程の作成と就業規則への明記

制度の詳細が固まったら、その内容を「退職金規程」として文書化します。退職金の支給対象者、計算方法、支払方法、支払時期などを誰が読んでも明確に理解できるように記載することが重要です。そして、作成した退職金規程は、就業規則の一部として位置づけられます。就業規則本体に「退職に関する事項は、別途定める退職金規程による」といった委任規定を設け、両者を一体のものとして労働基準監督署に届け出る（常時10人以上の労働者を使用する事業場の場合）必要があります。

Step5：従業員への丁寧な説明

新しい退職金制度を導入したり、既存の制度を従業員にとって不利益に変更したりする場合には、従業員への丁寧な説明と同意が不可欠です。特に、給付水準が下がるような不利益変更を行う場合は、その変更の必要性や代替措置などについて、従業員一人ひとりが十分に理解し、納得できるような説明会を開催することが労使トラブルを避ける上で極めて重要です。

退職金の仕組みは、企業の財務戦略と人事戦略の両面から慎重に設計すべき重要な制度です。特に、「退職一時金」「企業年金」「退職金共済」という3つの大分類の中から、自社の目的や規模、財務体力に合った制度の選択が重要です。

対応の基本は、制度導入の目的を明確にし、将来の負担額を正確にシミュレーションした上で、従業員への丁寧な説明を経て導入・見直しを進めることです。年功序列型から貢献度評価型へとシフトする近年の動向も踏まえ、自社に最適な制度を構築すれば、従業員のエンゲージメント向上と企業の持続的な成長を実現できるでしょう。

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