【ニュース】今回は、2025（令和7）年度の各種保険料率について、お知らせさせて頂きます。

今回は、2025（令和7）年度の各種保険料率について、お知らせさせて頂きます。 今回お知らせするのは、「健康保険料率及び介護保険料率（協会けんぽ）」、「雇用保険料率」、そして「労災保険料率」の3つとなります。 これらの保険料率のうち、 「健康保険料率及び介護保険料率（協会けんぽ）」及び「雇用保険料率」は、月次の給与計算にも深く関り、従業員の給与から徴収する保険料に直接影響しますので、保険料率の変更の有無と共にどのタイミングで変更するべきものなのかも、是非、確認してみてください。&nbsp; １．健康保険料及び介護保険料（協会けんぽ） まず、協会けんぽにおける「健康保険料率」及び「介護保険料率」についてです。 今回の変更の概要と致しましては、下記①から④の通りとなります。 	①健康保険料率の全国平均は、10％を維持 	②大分県を除く、46都道府県において変更（引下げ：18都府県、引上げ：28道県） 	③介護保険料率は、「1.60％」から「1.59％」に引き下げ 	④2025（令和7）年3月分（4月納付分）から適用開始 	（任意継続被保険者にあっては、同年4月分（同月納付分）の保険料額から適用） 	※1：各都道府県の料率につきましては、全国健康保険協会のホームページをご確認ください。 	※2：健康保険組合に加入している企業様につきましては、加入している健康保険組合のホームページ等にて 		 変更の有無をご確認ください。 この保険料率の変更を給与計算の視点で見てみますと、次のようになります。 （保険料を「当月徴収」しているケースと「翌月徴収」しているケース、それぞれの場合のポイントを記載させて頂きます。） 	（１）保険料が「当月徴収」の会社（3月分の保険料を3月の給与計算で徴収し、4月納付のケース） 		・2025年3月の給与計算及び賞与計算から、新しい保険料率を適用する。 		・月末（3月31日）退職者がいる場合でも、従来の保険料率を考慮する必要なし。 	（２）保険料が「翌月徴収」の会社（3月分の保険料を4月の給与計算で徴収し、4月納付のケース） 		・2025年3月の給与計算では、2025年2月分の保険料を控除するため、新保険料率の影響はなし。 		 一方、2025年4月の給与計算では、 2025年3月分の保険料を控除するため、新保険料率での保険料が控除される。 		・ 2025年3月の賞与計算では、新保険料率で賞与から控除する保険料を計算する必要がある。 		・月末（3月31日）退職者がおり、2月分と3月分の保険料を3月給与計算で控除する場合には、 		 「旧保険料率で計算された2月分保険料」と「新保険料率で計算された3月分保険料」の合算額を控除する必要がある。

２．雇用保険料率 2025（令和7）年度の雇用保険料率の変更の概要は、下記の通りとなります。 	①失業等給付等の保険料率は、労働者負担・事業主負担ともに5.5/1,000に変更 	（農林水産・清酒製造の事業及び建設の事業は6.5/1,000に変更） 	②雇用保険二事業の保険料率（事業主のみ負担）は、引き続き3.5/1,000（建設の事業は4.5/1,000） 事業の種類に応じた保険料率の労働者と事業主の負担割合は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cb7c8a6e2a974cdead4adc40b24bf184/Firm%20News%20Vol.159.png" alt="">（※）園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については一般の事業の率が適用されます。 ３．労災保険料率 2025（令和7）年度の労災保険料率、労務比率及び第2種特別加入保険料率は、2024（令和6）年度から変更はなく、 同率となります。 	※第1種特別加入保険料率は、当該事業に適用される労災保険率と同一の率となります。 	※第三種特別加入（海外で行われる事業に派遣される労働者等）保険料率は、これまでと同様3/1,000となります。 各事業における労災保険率、特別加入保険料率及び労務費率につきましては、下記、厚生労働省ホームページを ご確認ください。 <a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html</a>

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【人事労務3月号】【法改正】各種労働・社会保険料率について

【ニュース】今回は、育児・介護休業法にかかる育児休業給付の全体像を確認した後に、 新たにスタートする「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」の概要について、見て行きたいと思います。

既にご存じの方も多いかと思いますが、2025（令和7）年4月1日より、改正育児・介護休業法が施行されます。それとともに、新たに「出生後休業支援給付金」、「育児時短就業給付金」がスタート致します。 そこで今回は、育児・介護休業法にかかる育児休業給付の全体像を確認した後に、 新たにスタートする「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」の概要について、見て行きたいと思います。 １ ． 育児休業給付の概要 育児休業給付といいますと、1歳に満たない子を養育する際に支給される育児休業給付金をイメージされる方が多いかと思います。しかし、 2025（令和7）年4月1日以降は、子の年齢や状況に応じて、要件を満たす場合に、下記①～④の給付金が支給されることとなります。 	①出生時育児休業給付金、 ②育児休業給付金、 ③出生後休業支援給付金、 ④育児時短就業給付金 これら4つの給付金の範囲を子の年齢をベースに見ますと、下記の通りとなります。 （赤枠の「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」が、新たな給付金となります。） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/ec13c2a292304a61910ea202a27fd7a7/Firm%20News%20Vol.158%E2%91%A0.png" alt=""> ２ ．出生後休業支援給付金について 4月から共働き・共育てを推進するため、子の出生直後の一定期間に、両親ともに（配偶者が就労していない場合などは本人が）、14日以上の育児休業を取得した場合に、出生時育児休業給付金又は育児休業給付金と併せて 「出生後休業支援給付金」が最大28日間支給されます。 支給要件及び支給額については、以下の通りとなります。 （１）支給要件 	被保険者（雇用保険の一般被保険者及び高年齢被保険者）が、次の①及び②の要件を満たした場合に、支給されます。 		①被保険者が、対象期間（※）に、同一の子について、出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または 		 育児休業給付金が支給される育児休業を通算して14日以上取得したこと。 		②被保険者の配偶者が、 「子の出生日または出産予定日のうち早い日 」から 「子の出生日または出産予定日のうち 		 遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間に通算して14日以上の育児休業を取得したこと、 		 または、子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していること。 	（※）対象期間 		・被保険者が産後休業をしていない場合（被保険者が父親または子が養子の場合）は、 		 「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して 		 8週間を経過する日の翌日」までの期間 。 		・被保険者が産後休業をした場合（被保険者が母親、かつ、子が養子でない場合）は、 		 「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して 		 16週間を経過する日の翌日 」までの期間。 	 （２）支給額 	支給額＝休業開始時賃金日額（※1）×休業期間の日数（28日が上限）（※2）×13％ 	（※1）同一の子に係る最初の出生時育児休業または育児休業の開始前直近6か月間に支払われた賃金の総額を 			180で除して得た額。 	（※2）支給日数は、対象期間における出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業の 			取得日数であり、28日を上限とする。 	 （３）配偶者の育児休業を要件としない場合 	子の出生日の翌日において、次の①～⑦のいずれかに該当する場合は、配偶者の育児休業を必要としません。 	なお、被保険者が父親の場合は、子が養子でない限り、必ずいずれかの事由（主に4、5、6のいずれか）に 	該当することとなりますので、配偶者（母親）の育児休業取得の有無は要件になりません 	①配偶者がいない														②配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない 	③被保険者が配偶者から暴力を受け別居中								④配偶者が無業者 	⑤配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない		⑥配偶者が産後休業中 	⑦上記①～⑥以外の理由で配偶者が育児休業をすることができない （４）支給額イメージ（出所：厚生労働省パンフレット） 	パパ ・ママ育休プラス制度を活用した場合のイメージは、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6d5156625a66444aae13fd247b746cdf/Firm%20News%20Vol.158%E2%91%A1.png" alt=""> （※１）出産手当金につきましては、ご自身が加入している健康保険等の運営機関へお問い合わせください。 （※２）育児休業中は申出により健康保険料・厚生年金保険料が免除され、勤務先から給与が支給されない場合は 		 雇用保険料の負担はありません。また、育児休業等給付は非課税です。このため、休業開始時賃金日額の 		 80％の給付率で手取り10割相当の給付になるとされています。ただし、休業開始時賃金日額には 		 上限額（2025年4月1日時点：15,690円（毎年8月1日に改定））があることにご留意ください。 （※３）就労状況 ・賃金支払状況により出生時育児休業給付金または育児休業給付金が不支給となった場合は、 		 出生後休業支援給付金の支給は行われません。 ３ ．育児時短就業給付金について 育児時短就業給付金は、仕事と育児の両立支援の観点から、育児中の柔軟な働き方として時短勤務制度を選択しやすくすることを目的に、2歳に満たない子を養育するために時短勤務（以下「育児時短就業」という。）した場合に、育児時短就業前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たすときに支給される給付金となります。支給要件及び支給額等については、以下の通りとなります。 （１）支給要件 	育児時短就業給付金は、次の①及び②の要件を両方満たす方が対象となります。 		①2歳未満の子を養育するために、育児時短就業する雇用保険の被保険者（※１）であること 		②育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて（※２）、育児時短就業を開始したこと、 		 または、育児時短就業開始日前2年間に、 被保険者期間（※３）が12か月あること 		（※1）雇用保険の一般被保険者及び高年齢被保険者をいいます。 		（※2）育児時短就業に係る子について育児休業給付の支給を受けていた場合であって、当該育児休業給付に係る 				育児休業期間の末日の翌日（復職日）から起算して、 育児時短就業を開始した日の前日までの期間が 				14日以内のときをいいます。 		（※3）賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は、賃金の支払いの基礎となった時間が80時間以上ある）完全月。 （２）支給対象月及び支給期間 	給付金は、下記①～④の要件を満たす月であって、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から育児時短就業を 	終了した日の属する月までの各暦月について支給されます。 		①初日から末日まで続けて、雇用保険の被保険者である月 		②1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月 		③初日から末日まで続けて、育児休業給付又は介護休業給付を受給していない月 		④高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月 （３）支給額 	原則として育児時短就業中に支払われた賃金額の10％相当額が支給されます。ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を 	超えないように調整されます。なお、下記の①～③の場合は、給付金は、支給されません。 	 		①支給対象月に支払われた賃金額が育児時短就業前の賃金水準と比べて低下していないとき 		②支給対象月に支払われた賃金額が支給限度額以上であるとき 		③支給額が最低限度額以下であるとき （４）経過措置 	2025年4月1日より前から2歳未満の子を養育するために育児時短就業に相当する時短就業を行っている場合は、 	2025年4月1日から育児時短就業を開始したものとみなして、要件や賃金水準を確認し、要件を満たす場合は、 	2025年4月1日以降の各月を支給対象月として支給されます。

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【人事労務2月号】【法改正】4月1日以降の育児休業給付について

【ニュース】今回は、昨年12月26日に厚生労働省の労働政策審議会が行った、厚生労働大臣に対する女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化についての建議の内容をご紹介させて頂きます。

昨年12月26日、厚生労働省の労働政策審議会は、厚生労働大臣に対し、女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化に ついて建議を行いましたので、今回は、その内容をご紹介させて頂きます。 今後、この建議に基づき、法律案要綱が作成されていくこととなります。どのような法改正がなされていくのか、情報の事前収集という視点でも、是非、 ご参考にして頂ければと思います。 １ ． 女性の職業生活における活躍の更なる推進 ⑴．女性活躍推進法の延長 	○ 女性活躍推進法は未だその役割を終えたといえる状況にはないため、期限を10年間延長した上で、以下の見直しを行い、 	 更なる取組の推進を図る。 ⑵．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実等 ① 男女間賃金差異の情報公表の拡大 	○ 支援策の充実等を通じて、改善に向けた企業による一連の取組を促すとともに、「説明欄」の更なる活用を促していく。 	○ 情報公表の意義や効果について十分な周知を行い、取組の裾野を着実に広げていくことと併せて、常時雇用する労働者の 	 数が101人以上 300人以下の企業においても、男女間賃金差異の情報公表を義務とする。 	 （※ 301人以上の企業については既に義務化されている。） ② 女性管理職比率の情報公表の義務化等 	○ 支援策の充実を図りつつ、常時雇用する労働者の数が101人以上の企業において、新たに女性管理職比率の情報公表を 	 義務とする。 	○ 女性管理職比率について新たに「説明欄」を設け、追加的な情報公表や、男女別管理職登用比率を参考値として記載する 	 ことを促す。 ③ 「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化 	○ 情報公表を行うに当たって「女性の活躍推進企業データベース」を利用することが最も適切であることを示すとともに、 	 国は、「女性の活躍推進企業データベース」の認知度が必ずしも高くないなどの課題の解消に取り組む。 ④ 職場における女性の健康支援の推進 	○ 事業主行動計画策定指針を改正し、企業が一般事業主行動計画を策定する際に女性の健康支援に資する取組を盛り込む 	 ことを促す。 ⑤ えるぼし認定制度の見直し 	○ 現行のえるぼし認定１段階目の要件について、認定制度は実績を評価するものであるということに留意しつつ見直しを 	 行う。また、くるみんプラスも参考にしつつ、女性の健康支援に関するプラス認定を設ける。 ２ ． 職場におけるハラスメント防止対策の強化 ⑴．職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成 	○ 雇用管理上の措置義務が規定されている４種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場におけるハラスメントを 	 行ってはならないことについて、社会における規範意識の醸成に国が取り組む旨の規定を、法律に設ける。 ⑵. カスタマーハラスメント対策の強化 	○ カスタマーハラスメント対策を、事業主の雇用管理上の措置義務とする。その上で、措置の具体的な内容は、 	 指針において明確化する。 	○ 中小企業を含め、足並みを揃えて取組を進める必要があることから、国が中小企業等への支援に取り組む。 	○ 業種・業態によりカスタマーハラスメントの態様が異なるため、厚生労働省が消費者庁、警察庁、業所管省庁等と 	 連携し、それを通じて、 各業界の取組を推進する。 	○ 定義は、以下の要素をいずれも満たすものとし、詳細は指針等で示す。その際には、実態に即したものとする。 		ⅰ．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。 		ⅱ．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。 		ⅲ．労働者の就業環境が害されること。 	○ 「正当なクレーム」はカスタマーハラスメントに当たらないことや、対策は消費者の権利等を 	 阻害しないものでなければならないことなどを指針において示す。 	○ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、 	 これに応ずるように努めなければならない旨を法律で規定する。 	○ 国は、消費者教育施策と連携を図りつつ、カスタマーハラスメントを行ってはならないことについて周知・啓発を行う。 ⑶. 就活等セクシュアルハラスメント対策の強化 	○ 就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止を、事業主の雇用管理上の 	 措置義務とする。 	○ 具体的な内容については、セクシュアルハラスメント防止指針の内容を参考とするほか、例えば以下の内容を、 	 指針において明確化する。 	 ・ 労働者が求職者と接触するあらゆる機会について、実情に応じて、面談等のルールをあらかじめ定めておくこと、 	 相談窓口を求職者に周知すること 	 ・ 発生した場合には、事案の内容や状況に応じて、被害者の心情に十分に配慮しつつ、行為者の謝罪、相談対応等を 	 行うことが考えられること 	○ 就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するパワーハラスメントに類する行為等については、パワーハラスメント 	 防止指針等において記載の明確化等を図りつつ、周知を強化することを通じて、その防止に向けた取組を 	 推進するとともに、社会的認識の深化を促していく。 ⑷．パワーハラスメント防止指針へのいわゆる「自爆営業」の明記 	○ いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満たす場合にはパワーハラスメントに 	 該当することを指針に明記する。

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https://www.epcs.co.jp</code></pre> Social Insurance Consulting Firm EOS　Firm News Vol. 157<a href="https://files.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a8845fef352a46b78d5512f64c9893dd/News_Letter_HR-Vol.157.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">本記事のPDFはこちら</a>

【人事労務1月号】【お知らせ】女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化について

【ニュース】令和6年12月20日に令和7年度税制改正大綱が発表されましたので、主な改正及びその概要について説明します。

令和6年12月20日に令和7年度税制改正大綱が発表されましたので、主な改正及びその概要について説明します。

（1）基礎控除(適用時期:令和7年分以後の所得税) 	基礎控除について、合計所得金額が2,350万円以下である個人の控除額を10万円引き上げる。 	この見直しの結果、基礎控除の額は次の通りとなる。令和7年分以後の所得税について適用。 <a href="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/7242af415cc1419f96cc13280091af43/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A0.png?w=300"><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/7242af415cc1419f96cc13280091af43/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A0.png?w=423&amp;h=188" alt=""></a> （2）給与所得控除(適用時期：令和7年分以後の所得税） 	最低保障額につき、現行の55万円から65万円へ引き上げる。 （3）特定親族特別控除（適用時期：令和7年分以後の所得税） 	居住者が生計を一にする年齢19歳以上23歳未満の親族等(その居住者の配偶者及び青色事業専従者等を除くものとし、 	合計所得金額が123万円以下であるものに限る。)で控除対象扶養親族に該当しないものを有する場合には、	 	その居住者のその年分の総所得金額等から次の通り控除額を控除する。 <a href="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/321b3402fe424a748d5d9f8c98ffc9bf/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A1.png?w=400"><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/321b3402fe424a748d5d9f8c98ffc9bf/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A1.png?w=300&amp;h=270" alt=""></a> （4）上記(1)から(3)までの見直しに伴う所要の措置（適用時期：令和7年分以後の所得税） 	①同一生計配偶者及び扶養親族の合計所得金額要件を現行の48万円以下から58万円以下に引き上げる。 	②ひとり親の生計を一にする子の総所得金額等の合計額要件を現行の48万円以下から58万円以下に引き上げる。 	③勤労学生の合計所得金額要件を現行の75万円以下から85万円以下に引き上げる。

(1) &nbsp;生命保険料控除の見直し 	①&nbsp;&nbsp;新生命保険料に係る一般生命保険料控除について、居住者が年齢23歳未満の扶養親族を有する場合には、 	令和8年分における当該一般生命保険料控除の控除額を次のとおりとする。 <a href="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a963a0f7e2e44890a9d7d6c7d58d5483/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A2.png?w=300"><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a963a0f7e2e44890a9d7d6c7d58d5483/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A2.png?w=657&amp;h=190" alt=""></a> 	②&nbsp;&nbsp;旧生命保険料及び上記①の適用がある新生命保険料を支払った場合、一般生命保険料控除の適用限度額は現行の4万円 	から6万円とする。 &nbsp; 	(注)一般生命保険料控除、介護医療保険料控除及び個人年金保険料控除の合計適用限度額は現行と同様12万円とする。 (2) 住宅借入金等を有する場合の所得税額の特別控除 	特例対象個人が、認定住宅等の新築等をして令和7年1月1日から同年12月31日までの間に居住の用に供した場合の 	住宅借入金等の年末残高の限度額(借入限度額)を次の通りとして本特例の適用ができる。 <a href="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3677d58b2d814f9c89a8b238fad0b9c8/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A3.png?w=300"><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3677d58b2d814f9c89a8b238fad0b9c8/News_Letter_Tax-Vol.80%E2%91%A3.png?w=433&amp;h=151" alt=""></a> 	(注)上記につき、その他の要件等は現行の住宅借入金等を有する場合の所得税額の特別控除と同様

以下の見直しを行ったうえで、適用期限を2年延長 	①&nbsp;&nbsp;所得の金額が年10億円を超える事業年度について､所得の金額のうち年800万円以下の金額に適用される税率を 	 現行の15%から17%に引き上げる。 	②&nbsp;&nbsp;適用対象法人の範囲から通算法人を除外する。

非適格合併等により移転を受ける資産等に係る調整勘定の算定方法等について、下記の見直しを行う。 	(1)一定の資産評定により移転を受ける資産及び負債の価値が等しくなる場合等においてその対価がないときの調整勘定の 	 算定方法を明確化 	(2)対価省略型の非適格合併等が行われた場合において移転を受ける資産等が資産超過であり、かつ、一定の資産評定を 	 行っていないとき等における処理の方法を適正化

通算法人の行った株式分配に係るみなし配当の額の計算の基礎となる分配資本金額等及び資本金等の額から減算する金額並びに通算法人の株主がその通算法人の行った株式分配により完全子法人株式の株式等の交付を受けた場合の所有株式の譲渡損益の計算の基礎となる完全子法人株式対応帳簿価額について、株式分配の直前のその通算法人の資本金等の額及び株式分配の直前の所有株式の帳簿価額に乗ずる割合につき一定の見直しを行う。

(1) 法人が各事業年度にオペレーティング・リース取引によりその取引の目的となる資産の賃借を行った場合において、 その取引に係る契約に基づきその法人が支払う金額があるときは､その金額のうち債務の確定した部分の金額は、 その確定した日の属する事業年度に損金算入する。 (2) リース譲渡に係る収益及び費用の帰属事業年度の特例は廃止する。なお、一定のリース譲渡については経過措置を講ずる。 (3) 令和9年4月1日以後に締結された所有権移転外リース取引に係る契約に係るリース資産の減価償却について、 リース期間定額法の計算において取得価額に含まれている残価保証額を控除しないこととし、リース期間経過時点に 1円(備忘価額)まで償却することとする。

外国人旅行者向け消費税免税制度について、次の見直しを行う。 	(1) 免税方式の見直し 	(2) 免税対象物品の範囲の見直し 	(3) 免税販売手続きの見直し 	(4) 輸出物品販売場の許可要件の見直し 	&nbsp; 	なお､適用時期は一部を除き令和8年11月1日以後に行われる免税対象物品の譲渡等について適用

(1) 軽課税所得ルールに対応するため、以下の措置を講ずることとなる｡ 	①&nbsp;&nbsp;各対象会計年度の国際最低課税残余額に対する法人税の創設 	 適用時期 : 法人の令和8年4月1日以後に開始する対象会計年度 	②&nbsp;&nbsp;特定基準法人税額に対する地方法人税の見直し 	③&nbsp;&nbsp;特定多国籍企業グループ等報告事項等の提供制度の見直し 	④&nbsp;&nbsp;上記の改正に伴い、所定の措置を講ずる。 (2) 国内ミニマム課税に対応するため、以下の措置を講ずることとなる｡ 	①&nbsp;&nbsp;各対象会計年度の国内最低課税額に対する法人税の創設 	 適用時期 : 法人の令和8年4月1日以後に開始する対象会計年度 	②&nbsp;&nbsp;国内最低課税額に係る特定基準法人税額に対する地方法人税の創設 	③&nbsp;&nbsp;グループ国内最低課税額報告事項等の提供制度の創設 	④&nbsp;&nbsp;上記の改正に伴い、所定の措置を講ずる。 (3) 各対象会計年度の国際最低課税額に対する法人税等について、一定の見直しを行う。

内国法人の外国関係会社に係る所得の課税の特例(外国子会社合算税制)等について､見直しを行うが、以下のものがある。 	(1)内国法人に係る外国関係会社の各事業年度に係る課税対象金額等に相当する金額は、その内国法人の収益の額と 	 みなして、その事業年度終了の日の翌日から4月(現行は2月)を経過する日を含むその内国法人の各事業年度の 	 所得の金額の計算上、益金の額に算入する。 		(注) 内国法人の令和7年4月1日以後に開始する事業年度に係る外国関係会社の課税対象金額等 			(その外国関係会社の同年2月1日以後に終了する事業年度に係るものに限る。)について適用

(1)&nbsp;&nbsp;&nbsp;納税義務者 	各事業年度の所得に対する法人税を課される法人 (2)&nbsp;&nbsp;&nbsp;課税の範囲 	法人の各課税事業年度の基準法人税額 	なお､基準法人税額は所得税額の控除など一定の制度を適用しないで計算した各事業年度の所得に対する法人税の額 (3)&nbsp;&nbsp;&nbsp;税額の計算 	①&nbsp;&nbsp;各事業年度の課税標準法人税額(課税標準)に4%の税率を乗じて計算した金額 	②&nbsp;&nbsp;課税標準法人税額は、基準法人税額から基礎控除額を控除した金額 	③&nbsp;&nbsp;基礎控除額は、年500万円 		通算法人の基礎控除額は、年500万円を各通算法人の基準法人税額の比で配分した金額 (4)&nbsp;&nbsp;&nbsp;適用時期 	令和8年4月1日以後に開始する事業年度から適用

納税環境に関しても、以下の見直し、整備等が行われる。 	(1) 電子帳簿等保存制度の見直し 	(2) 納税通知書等に係るeLTAX経由での送付 	(3) 添付書面等記載事項等のスキャナ読取り等の要件の見直し等によるe-Taxの利便性の向上 	以上となります。 	&nbsp; 	上記の詳細及び上記以外の改正内容につきましては、令和7年度税制改正大綱にて確認ください。

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【1月号】令和7年度税制改正大綱について

【ニュース】今回は、12月2日以降の一定期間における運用について厚生労働省からQ&Aがリリースされており、その内容をいくつかご紹介させて頂きます。

12月2日から、マイナンバーカードの健康保険証利用がスタート致しました。 今まで、当たり前のように手元にあった健康保険証が今後は発行されなくなります。 今回のマイナンバーカードの健康保険証利用は、従来の制度を大きく 変えるものとなりますので、12月2日以降の一定期間における運用について、厚生労働省からQ&amp;Aがリリースされております。 今回は、その内容をいくつかご紹介させて頂きます（なお、健康保険組合における取扱いにつきましては、各健康保険組合にご確認ください。）。

１．健康保険証について <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/59e662589a7a429298854b8f33cadc93/News_Letter_HR-Vol.156.png" alt="">

２．資格確認書について <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a361c58abd0841369cf45d70af98ea22/News_Letter_HR-Vol.156%E2%91%A1.png" alt="">

３．資格情報のお知らせについて <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/bbf215fa03de41ef948ef8e0891d5d93/News_Letter_HR-Vol.156%E2%91%A2.png" alt="">

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【人事労務12月号】【お知らせ】マイナ保険証の過渡期運用Q＆A

【ニュース】今回は、労働者性についてと高年齢雇用継続給付の支給率についてご紹介させて頂きます。

2024（令和6）年11月1日から「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（以下「フリーランス・事業者間取引適正化等法」）が施行されました。これに伴い、厚生労働省は、全国の労働基準監督署に、自らの働き方が労働者に該当する可能性があると考えるフリーランス（業務委託を受ける事業者）からの労働基準法等の違反に関する相談窓口を設置することとし、下記の取組みを実施することとなりました。&nbsp; 【取組み概要】 １．労働者性に疑義がある方からの労働基準法等違反に関する相談窓口を設置 					①請負契約や委任契約といった契約形式にとらわれることなく、働く方々からの相談に対応。 					②労働者に該当するかどうかの判断基準の説明や、「働き方の自己診断チェックリスト」を用いた 					チェックなどの実施。 				２．労働基準監督署において労働者に当たるかどうかの判断の実施 					労働者性の判断基準について理解を促すため、新たに、厚生労働省において労働者性判断に係る近時の 					代表的な裁判例を取りまとめた参考資料集を作成し、労働基準監督署では、これらの資料も活用 					しつつ、相談内容から労働基準法等違反が疑われ、申告として調査した場合には、原則、相談者の方が 					労働者に当たるかどうかの判断を実施。 また、今回のフリーランスの件に関わらず、従来から、労働基準法上の労働者性の判断は、度々、裁判等にその判断を委ねるケースが散見されているところとなっておりますが、労働基準法第9条の労働者に該当するか否かは、 	①労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち、他人に従属して労務を提供しているかどうか 	②報酬が、「指揮監督下における労働」の対価として支払われているかどうか の2つの基準（使用従属性）で判断されるものの、具体的には、「労働者性の判断基準」に照らし合わせ、実態に基づき判断されることとなりますので、 もし、皆様の職場にフリーランスの方等がおられましたら、是非一度、チェックをしてみてはいかがでしょうか。&nbsp; 【労働者性の判断基準】１. 「使用従属性」に関する判断基準 						（１） 「指揮監督下の労働」であること 							ア 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無 							イ 業務遂行上の指揮監督の有無 							ウ 拘束性の有無 							エ 代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素） 						（２）「報酬の労務対償性」があること 						２. 「労働者性」の判断を補強する要素 						（１）事業者性の有無 						（２）専属性の程度 						（３）その他

厚生労働省では、下記のチェックリストを公開しており、チェックリストのAに該当する場合、労働者性を否定する方向に働く事情となり、チェックリストのBに該当する場合、労働者性を肯定する方向に働く事情となります。 労働者性の判断は、実態判断となるため、このチェックリストのみでは労働者性を確定することは出来ませんが、労働者性の判断の参考にはなりますので、気になる方は、是非一度、試してみてください。&nbsp; 【チェックポイント】 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a786eada8e8e41e6908ad06aee435ac1/News_Letter_HR-Vol.155.png" alt="">

この度、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和2年法律第14号）の施行により、2025（令和7）年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率が変わりますので、お知らせします。 具体的には、60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が5年以上ない方はその期間が5年を満たすこととなった日）が、下記の①又は②のどちらに該当するかで支給率が変わってきます。 	①2025（令和7）年3月31日以前の方 ・・・ 各月に支払われた賃金の15％（従来の支給率）を限度として支給されます。 	②2025（令和7）年4月1日以降の方 ・・・ 各月に支払われた賃金の10％（変更後の支給率）を限度として支給されます。 以下では、高年齢雇用継続給付や改正後の支給率等について、説明させて頂きます。&nbsp; １．高年齢雇用継続給付とは 60歳到達時点に比べて賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の一定の一般被保険者の方に支給される給付です。 ２．2025（令和7）年4月1日以降の支給率 2025（令和7）年4月1日以降の支給率は、下記の表の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6bcb47d2b37046ee808ff4e2ea25345c/News_Letter_HR-Vol.155%E2%91%A1.png" alt=""> ３．対象の方 2025 （令和7）年4月1日以降に60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が5年以上ない方はその期間が5年を満たすこととなった日）を迎えた方が対象となります。 	※ 2025 （令和7）年3月31日以前に60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が5年を満たすこととなった日）を 	迎えた方は、現行の支給率から変更はありません。

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【人事労務11月号】【お知らせ】労働者性について【法改正】高年齢雇用継続給付の支給率について

【ニュース】年末調整時における定額減税について、また「令和６年版 過労死等防止対策白書」の内容について、ポイントをお伝えさせて頂きます。

10月になり、多くの方が年末調整の準備に入られているのではないかと思います。人事関連業務に携われる方にとって、年間の業務の中でも最も作業ボリュームが大きいと言っても過言ではない年末調整業務を、間違いなく、かつ、効率よく実施することは、とても重要です。 さて、今年の年末調整は6月に実施された定額減税を考慮し、実施しなければなりません。言い換えれば、年末調整時における定額減税への対応が、 今年の年末調整の最大のポイントとも言えます。 そこで以下では、年末調整時における定額減税について、そのポイントをお伝えさせて頂きます。 １．年末調整の際に定額減税の対象となる人 年末調整の対象となる人が、原則として、年調所得税額（年末調整により算出された所得税額で、（特定増改築等）住宅借入金等特別控除の適用を受ける場合には、その控除後の金額をいいます。）から年調減税額を控除する年調減税の対象者となります。 ただし、年末調整の対象となる人のうち、給与所得以外の所得を含めた合計所得金額が 1,805万円を超えると見込まれる人については、年調減税額を控除しないで年末調整を行うことになります。 	 （注）年末調整において合計所得金額が 1,805万円を超えるかどうかを確認する際には、基礎控除申告書などにより把握した合計所得金額を用います。 ２．年調減税額の計算 年調減税額は、「本人30,000円」と「同一生計配偶者と扶養親族1人につき30,000円」との合計額となります。 年調減税額の計算に当たっては、「扶養控除等（異動）申告書」や「配偶者控除等申告書」などから、年末調整を行う時の現況における同一生計配偶者の有無及び扶養親族（同一生計配偶者及び扶養親族はいずれも居住者に限ります。）の人数を確認することになります。 なお、同一生計配偶者（居住者に限ります。）を年調減税額の計算に含めるためには、給与所得者が、「配偶者控除等申告書 兼 年末調整に係る 定額減税のための申告書」にその配偶者を記載して提出する必要があります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/1668344995724a89b715119cd40bdebc/Firm%20News%20Vol.154.png" alt=""> ３．年調減税額の控除 年調減税額の控除は、（特定増改築等）住宅借入金等特別控除後の所得税額（年調所得税額）から、その住宅借入金等特別控除後の所得税額を限度に行います。 また、年調減税額を控除した金額に102.1％を乗じて復興特別所得税を含めた年調年税額を計算します。 	 （注）年末調整終了後に作成する「給与所得の源泉徴収票」には、その「（摘要）」欄に、定額減税に関する事項の記載が必要となります。

2024（令和6）年10月11日、厚生労働省から「令和6年版 過労死等防止対策白書」が公表されました。 「過労死等」とは、①業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡、②業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡、③死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害、を指しており、特に近年は、精神疾患による労災請求件数及び認定件数が増加している傾向もあります。そこで今回は、その内容について、いくつかのポイントをご紹介させて頂きたいと思います。 １．労働時間やメンタルヘルス対策等の状況 （１）労働時間の状況 	・週労働時間が40時間以上の雇用者のうち、60時間以上の雇用者の割合は減少傾向。令和5年は令和4年から0.5ポイント 	 減少し、8.4％。 	・業種別に令和5年の状況をみると、一部に前年より増加している業種もあるが、多くの業種では横ばい又は減少。 		※前年より増加している業種：「電気・ガス・熱供給・水道業」「生活関連サービス業，娯楽業」「教育，学習支援業」 		 「公務」 	・勤務間インターバル制度について、制度を知らない企業割合が増加した一方、制度の導入企業割合は継続的に増加 	 （令和5年：6.0％）。 	・年次有給休暇の取得率は、8年連続で増加（令和4年：62.1％）。 （２）職場におけるメンタルヘルス対策の状況 	・メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は、60％前後の水準で推移（令和5年：63.8％）。 	・労働者数50人未満の小規模事業場におけるストレスチェックの実施割合は、令和5年が34.6％。 	・仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み又はストレスがあるとする労働者の割合は、令和5年が82.7％。 ２．過労死等の現状（労災支給決定（認定）件数について） 	・脳･心臓疾患は、前年度より増加し、4年ぶりに200件を超えた（令和5年度：216件）。死亡件数も前年度より増加 	 （同58件）。 	・精神障害は、令和元年度以降、増加傾向（令和5年度：883件）。自殺（未遂を含む）件数は4年ぶりに増加 	 （同79件）。 ３．労働行政機関等における過労死等の防止のための対策 	・適用猶予業種等への時間外労働の上限規制の施行 	・長時間労働の削減に向けた取組の徹底 		・・・ 長時間労働が行われている事業場や過労死等を発生させた事業場に監督指導を実施 	・過重労働による健康障害の防止対策 		・・・ 労働時間の状況の把握や長時間労働を行った労働者への医師による面接指導等の実施を指導 	・メンタルヘルス対策 		・・・ 精神障害に関する労災支給決定（認定）が行われた事業場に対してメンタルヘルス対策に係る指導を実施 	・ハラスメント防止対策 		・・・ ハラスメント防止措置が講じられていない事業所への指導、ハラスメント事案が生じた事業所への再発防止を 			 指導 	・過労死等を発生させた企業に対する再発防止対策

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https://www.epcs.co.jp</code></pre> Social Insurance Consulting Firm EOS　Firm News Vol. 154<a href="https://files.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c7276df2c8ca46d794842758226e3ac4/News_Letter_HR-Vol.154.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">本記事のPDFはこちら</a>

【人事労務10月号】【お知らせ】年末調整時における定額減税について  【お知らせ】令和6年版 過労死等防止対策白書について

【ニュース】厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和６年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめましたのでお知らせさせて頂きます。

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和6年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめましたのでお知らせさせて頂きます。 	なお、今年度の改訂のポイントは、以下の通りとなります。 	 ①47都道府県で、50円～84円の引上げ 	 （引上げ額が84円は1県、59円は2県、58円は1県、57円は1県、56円は3県、55円は7県、54円は3県、53円は1県、 	 52円は2県、 51円は6県、50円は20都道府県） 	 ②改定額の全国加重平均額は1,055円（昨年度1,004円） 	 ③全国加重平均額51円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額 	 ④最高額（1,163円）に対する最低額（951円）の比率は、81.8％（昨年度は80.2％。なお、この比率は10年連続の改善） 地方最低賃金審議会の答申に基づく各都道府県における改定後の地域別最低賃金額及び発行予定年月日は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/521ba532a11240e4bf9c65f79d42632e/Firm%20News%20Vol.153.png" alt="">※令和6年度地域別最低賃金改定状況は、厚生労働省のホームページで確認できます。

今年も間もなく、年末調整の準備がスタートします。今年の年末調整は、6月に実施された定額減税の影響を受け、昨年とは少し異なる対応が必要 となります。 また、年末調整の書類を各従業員から回収する際、来年分の扶養控除等申告書を回収している企業も多くあるかと思いますが、2025 （令和7）年1月1日以後に支払を受けるべき給与等について提出する扶養控除等申告書から提出できることとなる「簡易な扶養控除等申告書」の 取扱いについて、国税庁ホームページにFAQが掲載されておりますので、その中から、いくつかご紹介させて頂きます。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/b984facda36a4b5c80b4923f5f8b0131/Firm%20News%20Vol.153%E2%91%A1.png" alt=""> <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/41a1facbc4794a0394c95ff955d9a655/Firm%20News%20Vol.153%E2%91%A2.png" alt=""> ※上記の他、簡易な扶養控除等申告書に関するＦＡＱにつきましては、下記、国税庁ホームページをご確認ください。<a href="https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0024005-130_01.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0024005-130_01.pdf</a>

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【人事労務9月号】【お知らせ】地域別最低賃金額改定の答申状況について  【お知らせ】簡易な扶養控除等申告書に関するＦＡＱ

【ニュース】今回は、「過労死等の労災補償状況」、令和6年度地域別最低賃金額改定の目安、雇用保険の基本手当日額の変更についてご紹介させて頂きます。

2024（令和6）年6月30日、厚生労働省より、令和5年度の「過労死等の労災補償状況」が公表されました。 「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第2条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。過労死等に関する請求件数は、4,598件と前年度に比べ1,112件の増加、支給決定件数は、1,099件と前年度に比べ195件の増加という結果になっています。 以下では、「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。 まず、 「脳・心臓疾患に関する事案」の労災補償状況となります。 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況の推移は、下記の図1の通りとなっており、令和5年度は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて昨年を上回る結果となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/be33439fed3b43abb121fbb6c0b9026b/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A0.png" alt=""> また、過労死等の労災補償状況で最も注視すべきは、時間外労働の時間数になりますが、時間外労働時間別支給決定件数は右の表1の通りとなります。 「評価期間1か月」では「100時間以上～120時間未満」24件が最も多く、 また、「評価期間2～6か月における1か月平均」では「80時間以上～100時間未満」54件と最も多くなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cc8607037470477ea83b49ff823db053/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A1.png" alt=""> 次に、 「精神障害に関する事案」の労災補償状況となります。 精神障害に関する事案の労災補償状況の推移は、図2の通りとなっており、 令和元年以降、請求件数、決定件数及び支給決定件数は毎年前年を上回る結果となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/ba07a840ae504448902190475ea4c6f3/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A2.png" alt="">&nbsp; また、脳・心臓疾患に関する事案同様に表2の時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数を見てみますと、先述の脳・心臓疾患のように一定の時間数を超えたものが支給決定されているというものではなことが明らかです。精神障害に関する事案については、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数の影響を大きく受けることなく、支給決定されていることが分かります。 これは、精神障害に関する事案の労災補償は、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数のみならず、労働者に生じた「出来事」も考慮し、労災認定が行われていることに起因しているところとなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8c66dbc6f9764196bc7798ebb22b46aa/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A3.png" alt=""> 令和5年度に支給決定された883件を「出来事」別に見てみますと、以下に記載の出来事で合計768件と全体の約87%を占めているところから、下 記のような状況が生じた（又は生じている）労働者に対しては、ケアをすることが、重要となってくるかと思います。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cf7e32bd24f144d0a377f9863b585e25/Firm%20News%20Vol.152.png" alt="">

2024（令和6）年7月25日、厚生労働省は、今年度の地域別最低賃金改定の目安について、中央最低賃金審議会の答申を公表致しました。 目安は、各都道府県をA～Cのランクに分け、そのランクに応じて金額を設定しております。今年度は、Aランク50円、Bランク50円、そしてCランク50円となり、結果的にはランクにかかわりなく、50円が改訂の目安となっております。 また、各ランクの都道府県の数ですが、Aランクで6都府県、Bランクで28道府県、Cランクで13県となっております（下記の表をご確認ください）。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5adf4ba443a749e68883dc5b93a8f30c/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A4.png" alt=""> 今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は 1,054円となります。この場合、全国加重平均の上昇額は50円（昨年度は43円）となり、1978(昭和53)年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。また、引上げ率に換算すると5.0％（昨年度は4.5％）となります。

2024（令和6）年8月1日から雇用保険の「基本手当日額」が変更されました。雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動できるよう支給するもので、多くの場合、失業手当と言われております。「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められており、今回、下記のように変更になっております。 １．基本手当日額の最高額の引上げ：基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります。 	（１）60 歳以上65 歳未満 7,294円 → 7,420 円 （＋126円）（２）45 歳以上60 歳未満 8,490円 → 8,635 円 （＋145円） 	（３）30 歳以上45 歳未満 7,715円 → 7,845 円 （＋130円）（４）30 歳未満 6,945円 → 7,065 円 （＋120円） ２．基本手当日額の最低額の引上げ：2,196 円 → 2,295円（＋99円）

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【人事労務8月号】【統計情報】「過労死等の労災補償状況」について【お知らせ】令和6年度地域別最低賃金額改定の目安について【お知らせ】雇用保険の基本手当日額の変更について

【ニュース】今回は、「個別労働紛争解決制度の施行状況」についてと育児休業給付金の支給対象期間延長について簡単にご説明させて頂きます。

2024（令和6）年7月12日、厚生労働省より、令和5年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。 「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための 制度で、「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。 令和5年度の総合労働相談件数は、121万400件と前年の124万8,368件と比較すると減少したものの4年連続120万件を超えています。 このうち、法制度の問合せが83万4,816件（前年比3.1%減）、労働基準法等の違反の疑いがあるものが19万2,972件（前年比2.4%増） 、民事上の個別労働紛争相談件数が26万6,160件（前年比2.2%減）となっております。 民事上の個別労働紛争の相談内容別の件数は、図2の通りとなっており、「いじめ・嫌がらせ」が60,113件と最も多く、全体の19.1%を占めております。 この「いじめ・嫌がらせ」は、平成24年度以降、毎年、最も多い相談内容となっております。その他の相談内容と致しましては、自己都合退職、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨が、毎年相談内容の上位を占める結果となっており、令和5年度におきましても、例年と同様の結果となっております。 民事上の個別労働紛争につきましては、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」により、その解決を図ることが可能となりますが、令和5年度におきましては、都道府県労働局長による助言・指導の申出件数は8,346件、紛争調整委員会によるあっせんの申請が 3,687件となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/f6fe5dbb09874eb09fcd08647aca8279/Firm%20News%20Vol.151.png?w=1400&amp;h=395" alt="">

2025（令和6）年4月から、保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変更となります。 育児休業給付金は、保育所等に入れなかったため育児休業を延長した場合に、1歳6か月に達する日前まで（再延長で2歳に達する日前まで） 支給を受けることができますが、育児休業及び給付金の延長を目的として、保育所等の利用の意思がないにもかかわらず市区町村に入所を申し込むことは、制度趣旨に沿わない行為となるため、制度を適切に運用することを目的とし、2025（令和6）年4月以後の延長の際は、速やかな職場復帰の ために保育所等の利用申し込みをしていることをハローワークで確認することとなりました。&nbsp; １．法改正のポイント <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5a2dfd9256a04cad809a93be4f2e3834/Firm%20News%20Vol.151%E2%91%A1.png" alt=""> ※2025（令和6）年4月から育児休業給付金の支給期間延長手続きの際は保育所等の利用申込書の写しが必要となります。 市区町村に保育所等の利用申し込みを行う際は、必ず申込書の写し（電子申請で申し込みを行った場合は、申込内容を印刷したもの、または、申し込みを行った画面を印刷したもの）をとって保管しておいてください。 &nbsp;２．必要な書類 子が1歳に達する日（＊）または1歳6か月に達する日が2025（令和6）年4月1日以後となる方が、育児休業給付金の支給対象期間の延長を行う場合は、必ず次の書類を、延長時の「育児休業給付金支給申請書」に添付してください。１．育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書２．市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し３．市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書、入所不承諾通知書など）（＊）「子が1歳に達する日」とは「子の1歳の誕生日の前日」のこととなります。 ３．育児休業給付金の支給対象期間延長要件 育児休業給付金の支給対象期間延長要件として、下記の１～３を全て満たす必要があります。&nbsp; 	1 . あらかじめ市区町村に対して保育利用の申し込みを行っていること ・入所申込年月日が子が1歳に達する日までの日付となっていること。・単に申し込みを失念していた場合や、入所申し込みを行おうと市区町村に問い合わせたところ、「入所が困難」との返答があり、期限内に申し込みを行わなかった場合は、延長は認められません。・子が病気や障害により特別な配慮が必要であるため、保育体制が整備されていない等の理由で入所申し込みを市区町村が受け付けない場合は、 申告書の理由欄にその旨を記載した上で、必要な書類※を添付してください。※障害者手帳（写し）、特別児童扶養手当証書（写し）、医師の診断書等のいずれか 	２．速やかな職場復帰のために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認めること 	下記①～③の全てを満たす必要があります。① 原則として子が1歳に達する日の翌日以前の日を入所希望日として入所申し込みをしていること。② 申し込んだ保育所等が、合理的な理由※なく自宅から通所に片道30分以上要する施設のみとなっていないこと。※「合理的な理由」として認められるのは、原則として次のa～eのいずれかに該当する場合です。a.申し込んだ保育所等が本人または配偶者の通勤経路の途中にある場合（本人または配偶者の勤務先からの片道の通所時間が30分未満の場合を含みます。）b.自宅から30分未満で通うことができる保育所等がない場合c.自宅から30分未満で通うことができる保育所等の全てについて、その開所時間または開所日（曜日）では職場復帰後の勤務時間または勤務日（曜日）に対応できない場合d.子が疾病や障害により特別に配慮が必要であり、30分未満で通える保育所等は全て申し込み不可となっている場合e.その他、きょうだいが在籍している保育所等と同じ保育所等の利用を希望する場合、30分未満で通える保育所等がいずれも過去3年以内に児童への虐待等について都道府県または市区町村から行政指導等を受けていた場合も「合理的な理由」として認められます。③ 市区町村に対する保育利用の申し込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の意思表示をしていないこと。※入所申込書において、「保育所等への入所を希望していない」、「速やかに職場復帰する意思がない」、「選考結果にかかわらず育児休業の延長を希望する」などの 記載等があり、保育所等への入所の意思や速やかな職場復帰の意思がないことが明白な場合は、要件を満たしません。 	３．子が1歳に達する日の翌日時点で保育所等の利用ができる見込みがないこと&nbsp; ・子が1歳に達する日の翌日時点で保育が実施されないことを確認するため、発行年月日が子が1歳に達する日の翌日の2か月前（4月入所 申し込みの場合は3か月前）の日以後の日付となっている市区町村の通知書の添付が必要となります。・やむを得ない理由なく内定辞退を行っている場合はこの要件を満たしません。「やむを得ない理由」とは、内定の辞退について申し込み時点と内定した時点で住所や勤務場所等の変更等があり、内定した保育所等に子どもを入所させることができなかった場合を指します。

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【人事労務7月号】【統計情報】「個別労働紛争解決制度の施行状況」について  【法改正】育児休業給付金の支給対象期間延長について

【ニュース】今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを簡単にご説明させて頂きます。

2024年5月24日、改正育児・介護休業法が国会で可決・成立し、2025（令和7）年4月以降、順次、施行されることとなりました（法律の公布は、 2024（令和6）年5月31日となっております。）。&nbsp; 育児・介護休業法につきましては、これまでも複数回の法改正を経て現在に至っているところではありますが、今回の法改正は、従来の制度をより拡充する法改正と見ることが出来るものかと思われます。今回の改正の内容について、既に施行日が確定しているものやそうでないものがありますが、まずは、どのような法改正が行われるのか、その概要を把握することがポイントとなります。 そこで今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを簡単にご説明させて頂きます。&nbsp;

１．法改正の趣旨 男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずることとされております。 ２．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、 労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。また、当該措置の個別の周知・意向確認も義務付けられることとなります（施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日）。&nbsp; 　　・事業主は、 ・始業時刻等の変更 　　　　　　　　 ・テレワーク等(10日/月) 　　　　　　　　 ・保育施設の設置運営等 　　　　　　　　 ・新たな休暇の付与(10日/年) 　　　　　　　　 ・短時間勤務制度 　　　の中から2以上の制度を選択して措置する必要があります。(※各選択肢の詳細は省令等) 　　　　※テレワーク等と新たな休暇は、原則時間単位で取得可とする。詳細は省令。 　　・労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。 　　・事業主が措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。 　　・個別周知・意向確認の方法は、今後、省令により、面談や書面交付等とされる予定です。 ３．所定外労働の制限（残業免除）の対象の拡大 所定外労働の制限が、下記の通り、拡大されます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　【現 在】 3歳に満たない子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能 　【改正後】 小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能に ４．育児のためのテレワーク導入の努力義務化 テレワークについて、下記の通り、努力義務化されます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。 ５．子の看護休暇の見直し 子の看護休暇が、下記の通り、見直しされます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【現 在】　　　　　　　　　　　　　　　　【改正後】 （名称） 　　　　　　　　　　　　　　　　子の看護休暇 　　　　　　　　　　　　　　子の看護等休暇 （対象となる子の範囲） 　　　　　　　　　小学校就学の始期に達するまで　　　　　　 小学校3年生修了までに延長 （取得事由）　　　　　　　　　　　　　　 病気・けが、予防接種・健康診断 　　　　　感染症に伴う学級閉鎖等、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 入園(入学)式、卒園式を追加 （労使協定の締結により除外できる労働者） ①引き続き雇用された期間が6か月未満 　　 ①を撤廃し、②のみ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ②週の所定労働日数が2日以下 　　　　　　（週の所定労働日数が2日以下）　　　　　　　　　 ６．介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置の事業主への義務化 事業主は、下記を実施することが義務付けられます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 ・介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（※面談・書面交付等による。詳細は省令。） ・介護に直面する前の早い段階(40歳等)での両立支援制度等に関する情報提供 ・仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備（※研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置。詳細は省令。） ・要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務 ・介護休暇について、引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止

【参考】改正の全体像（出所：厚生労働省パンフレット） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/b8a07fb0c8fc48e89edf8e56158174b8/Firm%20News%20Vol.150.png" alt="">

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【人事労務6月号】【法改正】育児・介護休業法について

【ニュース】今回は、労働保険年度更新についてと住民税の決定方法やよくある質問について簡単にご説明させて頂きます。

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の1つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。&nbsp;

１．そもそも「労働保険」とは 労働保険とは、「労災保険」と「雇用保険」の総称を言います。労災保険は、労働者が業務上又は通勤途上において負傷した場合等に保険給付が行われ、一方、雇用保険は、主として労働者が失業した場合に保険給付が行われるものとなっております。 各保険の給付は、保険事故（労働災害や失業）が生じた際に個別に行われるものとなっておりますが、各保険の保険料の申告及び納付につきましては、原則として、年に1度行われるものとなっております。

２．労働保険年度更新とは 事業主は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条）と前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第19条）の手続きを行う必要があり、これを「労働保険年度更新」と言います。 この労働保険年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行う必要がございます（2024年度は、6月3日(月)～7月10日(水)となります。）。もし、この手続きが遅れてしまいますと、政府が労働保険料及び一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金（労働保険料・一般拠出金の 10%）を課す場合もあります。 労働保険の保険料は、毎月4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます。）を単位とし、その間で、全ての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算出されます。 また、上記により算出された保険料が40万円以上（労災保険又は雇用保険のいずれか一方のみ成立している事業については、20万円以上）の場合、事業主は、労働保険料を分割納付することも可能となります。

３．労働保険料率について 2024(令和6)年度の保険料率につきましては、下記よりご確認ください。 （労災保険料率）<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html</a> （雇用保険料率）<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html</a>

４．労働保険料の納付回数及び納期限について （１）納付回数 保険料につきましては、一定の要件を満たした場合に3分割での納付（延納）が可能となります。 ・労災保険及び雇用保険のいずれも成立している場合 … 概算保険料総額が40万円以上の場合 ・労災保険又は雇用保険のどちらか一方のみ成立している場合 … 概算保険料総額が20万円以上の場合 延納が可能か否かは、あくまで「概算保険料総額」を基準に判断されます。そのため、概算保険料総額のみでは基準の金額に満たないものの、 確定保険料の不足額又は一般拠出金を足した場合に基準の金額に達するという場合は、延納出来ませんので、注意が必要となります。 （２）納付期限 労働保険料及び一般拠出金の納期限につきましては、右記の表に記載の通りとなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/dd47307db2f14ab787d7e8bf7079f825/Firm%20News%20Vol.149.png" alt=""> 口座振替となっている事業主や労働保険事務組合に委託している事業主の皆様につきましては、通常の納期限と異なっておりますので、注意が必要となります。また、現在は口座振替ではないが、口座振替にしたい場合、申込締切日がありますので、ご確認ください。（※2024（令和6）年度の第1期分より、対象金融機関に「ゆうちょ銀行」が追加されております。）

５．出向者（在籍出向者）の取扱いについて 出向者（在籍出向者）については、出向元と出向先の2つの雇用関係を有することとなります。 労働保険年度更新時における出向者（在籍出向者）の取扱いについては、以下の通りとなります。 	①労災保険 … 出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者にカウント 	 します。 	②雇用保険 … 雇用保険については、その者が生計を維持するのに必要な賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、被保 険者となります。 通常は、出向元で雇用保険に加入しているかと思いますので、その場合は出向元の申告に出向者の賃金を含め ることとなります。 上記のように、出向者（在籍出向者）については、労災保険と雇用保険で、出向元、出向先のどちらに賃金を含めるかが異なっておりますので、 出向者を受け入れている場合には出向元に賃金額を依頼し、自社から出向している者がいる場合には、自社での賃金額を集計し、出向先に賃金額を提供することを忘れずに実施してください。&nbsp;

5月中旬以降、各市区町村から住民税の決定通知書が各企業宛に送付されてきます。通常、住民税は、年額を12分割し、6月から翌年5月までの給与から毎月控除されるものとなっておりますが、本年度は、定額減税の関係で多くの方が7月から翌年5月までの11分割になることが想定されます。 そこで、住民税の決定方法やよくある質問について簡単に触れてみたいと思います。

１．住民税の決定方法 住民税額は、前年の収入に応じて、市区町村がその金額を決定するものとなります。 具体的には、2024(令和6)年6月(又は7月)の給与から控除される住民税は、2023(令和5)年1月から12月までの1年間の収入によって、決定されることとなります。 市区町村では、基本的には、毎年1月31日が提出期限の給与支払報告書の内容に基づき、住民税額を決定することとなりますが、労働者が自ら確定申告を実施した場合には、その内容が税務署から市区町村に連携され、確定申告の内容に基づいて、金額が決定されることとなります。 また、本年度は、既にご存じの方も多いかと思いますが、6月から源泉所得税及び住民税について、定額減税が実施されます。 住民税の定額減税対象者は、「個人住民税の納税義務がある者で、納税者本人の合計所得金額が1,805万円以下の者」とされており、その金額につきましては、次の①及び②の合計額となります。 	①本人（居住者に限る。） ：10,000円 	②同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：1人につき10,000円 そのため、本人 + 扶養親族2人の場合は、以下のようになります。 	減税額Total：30,000円 	計算方法 ：10,000円（本人分）＋20,000円（10,000円×扶養親族2名）＝30,000円

２．住民税年度更新準備 前述の通り、住民税は6月の給与から新しい金額での控除がスタートします。そのため、各市区町村から住民税決定通知書が届きましたら、 	①提出した労働者分が全て届いているか 	②給与支払報告書を提出した市区町村と住民税額を決定した市区町村が一致しているか 等を確認し、給与から控除するための準備を実施する必要があります。 近年は、el-taxで給与支払報告書を提出している企業も増えてきたかと思いますが、その際に、データの他、紙での決定通知書を受領することとした場合、 データで受領した住民税額と、紙で受領した住民税額に違いが生じているケースが稀に発生しております。そのため、データと紙の両方で決定通知書を受領することとしている場合には、正本である紙の決定通知書との最終確認を忘れずに実施するようにしてください。

３．よくある質問 以下では、住民税及び今年度実施される定額減税について、よくあるご質問をご紹介させて頂きます。 （１）会社で住民税の決定通知書を受領したが、本人のところに市区町村から住民税の納付書が届いた ・本件の場合、従業員本人が確定申告を実施し、確定申告にかかる部分の住民税額の納付方法を普通徴収にした可能性があります。 まずは、従業員本人に確定申告を行ったか否か確認し、その上で、納付書の分も給与から控除する場合には、住民税異動届を作成し、 市区町村へ届出を行ってください。 （２）退職者について、退職時に住民税異動届を出したのに決定通知書に名前と金額が記載されている ・住民税は、原則として、1月1日に住民票のある市区町村で課税されます。本件の場合、2023年1月と2024年1月で住民票のある市区町村が異 なっており、そのため、退職時には2023年1月1日の市区町村に異動届を出したのみで、2024年1月1日の市区町村には異動届を出していない可能性があります。そのため、各年で課税されている市区町村を確認し、必要に応じ住民税異動届を提出してください。 （３）今回の定額減税は、一体どのようなもの ・今回の定額減税は、前年の合計所得金額が1,805万円以下（給与収入のみの場合、給与収入2,000万円以下に相当）である所得割の納税義務者に係る所得割額から控除するものであり、均等割や利子割、配当割、株式等譲渡所得割からは控除されません。 そのため、次の者は定額減税の対象とはなりません。 	① 前年の合計所得金額が1,805万円を超える者 	② 前年の総所得金額等が所得割の非課税限度額以下である者 	③ 所得控除により課税総所得金額等がゼロとなる者 	④ 税額控除により定額減税前に所得割額がゼロとなる者 	 （４）2024(令和6)年1月2日以後に出生・死亡した扶養親族に係る取扱は、どうなりますか。&nbsp; ・2024(令和6)年度分の個人住民税に係る扶養親族の判定時期は、地方税法の規定に基づき、2023(令和5)年12月31日（2023(令和5) 年中に死亡した場合には、その死亡の時）の現況によるとされているため、2024(令和6)年1月2日以後に死亡した扶養親族については定額減税の対象となるが、同日以後に出生した扶養親族については定額減税の対象とはなりません。 なお、2024(令和6)年分の所得税に係る扶養親族の判定時期は、所得税法の規定に基づき、2024(令和6)年12月31日（2024(令和6)年中に死亡した場合には、その死亡の時）の現況によるとされているため、2024(令和6)年1月2日以後に出生・死亡した扶養親族については、定額減税の対象となります。

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【人事労務5月号】【お知らせ①】労働保険年度更新について【お知らせ②】住民税年度更新について

【ニュース】2024（令和6）年4月より、現物給与の価額が改訂されますので、お知らせさせて頂きます。

2024（令和6）年4月より、現物給与の価額が改訂されますので、お知らせさせて頂きます。 厚生年金保険および健康保険の被保険者が、勤務する事業所より労働の対償として現物で支給されるものがある場合は、その現物を通貨に換算し報酬に合算のうえ、保険料額算定の基礎となる標準報酬月額を求めることになります。現物で支給されるものが、食事や住宅である場合は、「厚生労働大臣が定める現物給与の価額」（厚生労働省告示）に定められた額に基づいて通貨に換算します。また、自社製品等その他のもので支給される場合は、 原則として時価に換算します（次頁におきまして、各都道府県の価額を掲載しております。）。 なお、本社管理（本社と支店等が合わせて1つの適用事業所になっていること）の適用事業所における支店等に勤務する被保険者の現物給与は、平成25年4月1日以降、支店等が所在する都道府県の価額が適用されています。 以下では、現物給与についてのポイントをＱ＆Ａ方式で、いくつかご紹介させて頂きます。 Q1：現物給与とはどのようなものか？ A1：給与は、金銭で支給されるのが一般的ですが、住宅（社宅や寮など）の貸与、食事、自社製品、通勤定期券などで支給するものを現物給与といいます。現物給与で支給するものがある場合は、その現物を通貨に換算し、金銭と合算して標準報酬月額の決定を行います。 Q２：現物給与価額の改正は、固定的賃金の変動に該当するのか？ A２：「固定的賃金の変動」に該当します。 Q３：改正された価額は、4月1日から適用するとされているが、4月の給与の締め日が月の途中だった場合、現物給与価額はどのように計算するのか？ A３：現物給与（食事、住宅等）については、給与の締め日は考慮せず、4月分（1カ月分）の報酬として計算します。 Q４：住宅の現物給与価額は1カ月当たりの価額が示されているが、月途中の入居の場合でも、1カ月分の価額により計算するのか？ A４：月途中から入居した場合であれば、日割計算を行います。 Q５：住宅による現物給与の場合、台所・トイレ・浴室・廊下を含めた広さで計算するのか？ A５：含めずに計算します。価額の計算にあたっては、居間、茶の間、寝室、客間、書斎、応接間、仏間、食事室など居住用の室を対象とします。 玄関、台所（炊事場）、トイレ、浴室、廊下、農家の土間などの居住用ではない室は含めません。また、店、事務室、旅館の客室などの 営業用の室も含めません。 ※その他詳細につきましては、日本年金機構のホームページ（<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html</a>）をご参照ください。

（参考）都道府県別価額一覧&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/82f53b9dcf1e43299a8b90a49e5663f3/News_Letter_HR-Vol.148.png" alt="">

多くの企業では、時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）の有効期間を4月1日から3月31日と定めているケースが多く、新たな有効期間前に提出を必要となっておりますが、みなさん、対応はお済でしょうか。 36協定は、労働基準法36条（時間外及び休日の労働）に基づく、労使協定となっておりますが、この36協定以外にも、例えば、清算期間が1カ月を超える場合のフレックスタイム制に関する協定（労働基準法32条の4）、時間単位年休に関する協定（労働基準法39条）や育児・介護休業法に 定められている育児休業や介護休業の適用除外に関する協定も労使協定となります。さらに、法律上に労使協定に関する文言がなくとも、弊社ホーム ページでご案内させて頂いている賃金の口座振込み等に関する協定も労使協定の１つとなり、様々な場面で労使協定の締結が必要となります。 そこで今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。&nbsp; １．労使協定とは そもそも、「労使協定」とは、と言うことになりますが、一言で言えば「使用者とその事業場で働く労働者との間のルール」というのが、適切かもしれません。 労働基準法36条を見てみると、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と規定されております。 この条文内の赤字の部分である、 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合との書面による協定 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面による協定 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ が、「労使協定」と言われるものとなります。 上記労働基準法36条では、労使協定を締結することによって、労働基準法32条で定める週40時間、1日8時間という法律で定められた労働時間 の枠を超えて労働者に労働させた場合であっても、労働基準法違反とはならないこととなります。つまり、法律上の罰則の適用を免れることが出来るという 「免罰的効果」を労働基準法36条に基づく労使協定は持っているということとなります。 以下では、労使協定の締結時に注意すべき締結当事者等について、見て行きたいと思います。

２．労使協定の締結当事者等&nbsp; （１）「労働者の過半数」とは 労使協定は、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に おいては労働者の過半数を代表する者、との書面による協定となりますが、ここでの「労働者の過半数」には、どのような人が含まれるでしょうか。 まず、「労働者の過半数」の「労働者」とは、労働基準法第9条に定める「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となります。 しかしながら、労働者（使用され賃金を支払われる者）という視点では、管理監督者や病欠の人、派遣労働者も含まれることとなりますが、 労使協定締結の際の「労働者の過半数」の「労働者」には、①管理監督者、②病欠者、③出張中の者、④長期欠勤者、という直接雇用の者は含めるものの、非直接雇用の派遣労働者は、含めないこととされています。 これは、労使協定は、事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意見を問うたるものであるため、上記①～④の者を含めることとなっております。（昭46.1.18 45基収6202号）。 （２）労使協定の締結当事者 労使協定は、以下の①又は②のいづれかと締結する必要があります。 	①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 → 過半数組合 	②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合 → 労働者の過半数を代表する者 そのため、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働者の過半数を代表する者との労使協定を締結することは出来ないこととなります。 （労働組合が複数あり、どの組合も労働者の過半数で組織されていない場合は、労働者過半数代表との締結が必要となります。） （３）労働者の過半数を代表する者の選出方法 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出し、その者と労使協定を締結することとなります。 労使協定を締結した場合であっても、その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法が、誤ったものである場合には、労使協定自体が無効となりますので、適正な選出方法で選出された者との締結が必要となります。 労働者の過半数を代表する者の選出方法には、下記の要件がありますので、ご注意ください。 	①【 人的要件 】管理監督者ではないこと（労働基準法41条2号に該当する管理監督者ではないこと） 	②【手続き要件】投票、挙手その他労働者の話合い、持ち回り決議、労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが 　　　　明確になる民主的な手続きで選出されたこと → 使用者の意向によって選出された者でないこと。&nbsp;

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【人事労務４月号】【お知らせ①】現物給与の価額改正について【お知らせ②】労使協定締結のルールについて

【ニュース】今回は、各行政機関からアナウンスされているものから、「給与等の源泉徴収事務」及び「住民税」について、この定額減税のポイントをお知らせさせて頂きます。

「令和6年度税制改正の大綱」（令和5年12月22日閣議決定）において、税制改正の内容が決定されました。それにより、2024（令和６）年6月 1日以後最初に支払う給与等につき源泉徴収を行う際から定額減税が行われることになり、更に、住民税につきましても2024（令和6）年分（2024 年6月控除開始）より、定額減税の対象となります。 そこで今回は、各行政機関からアナウンスされているものから、「給与等の源泉徴収事務」及び「住民税」について、この定額減税のポイントをお知らせさせ て頂きます。&nbsp;

１．給与等の源泉徴収事務 （１）対象者 2024（令和6）年分所得税について、定額減税による所得税の特別控除の適用を受けることができる人は、 2024（令和6）年分所得税の納税 者である居住者で、 2024（令和6）年分の所得税に係る合計所得金額が1,805万円以下の人となります。 ※「居住者」とは、国内に住所を有する個人又は現在まで引き続いて1年以上居所を有する個人をいいます。 そのため、居住者以外の個人である 「非居住者」は、定額減税の対象となりません。 実際には、2024（令和6）年6月1日現在、給与の支払者のもとで勤務している人のうち、給与等の源泉徴収において源泉徴収税額表の甲欄が使 用されている居住者の人（その給与の支払者に扶養控除等申告書を提出している居住者の人）（以下「基準日在職者」という。）が源泉所得税の 定額減税の対象者となります。この基準日在職者が、原則として月次減税額の控除の対象となる人（以下「控除対象者」という。）となりますが、その 後、他の給与の支払者に扶養控除等申告書を提出した場合には、この人は、控除対象者から外れることになります。 なお、以下の者は、基準日在職者に該当しません。&nbsp; ＜基準日在職者に該当しない人＞ 	①2024（令和6）年6月1日以後支払う給与等の源泉徴収において源泉徴収税額表の乙欄や丙欄が適用される人 	（扶養控除等申告書を提出していない人） 	②2024（令和6）年6月2日以後に給与の支払者のもとで勤務することとなった人 	③2024（令和6）年5月31日以前に給与の支払者のもとを退職した人 	④2024（令和6）年5月31日以前に出国して非居住者となった人 この控除対象者の確認の時点においては、合計所得金額（見積額）を勘案しませんので、合計所得金額が1,805万円を超えると見込まれる基準日 在職者に対しても、月次減税事務を行う必要があります。

（２）定額減税額 定額による所得税額の特別控除の額（以下「定額減税額」という。）は、次の金額の合計額となり、2024（令和6）年6月以後に支払う給与等に 対する源泉徴収税額から控除する定額減税額を「月次減税額」といいます。 月次減税額が、その人の所得税額を超える場合には、控除される金額は、その所得税が限度となります。なお、2024（令和6）年6月1日以後、最初 に支払う給与等に対する源泉徴収税額から月次減税額を控除することとなりますが、控除しきれない部分の金額は、以後2024（令和6)年中に支払 う給与等に対する源泉徴収税額から順次控除されます。 ＜定額減税控除額＞ 	・本人（居住者に限る。）									 ：30,000円 	・同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：１人につき30,000円 ＜月次減税額の計算＞ 	 本人 + 扶養親族2人の場合：月次減税額90,000円 										→30,000円（本人分）＋60,000円（30,000円×扶養親族2名）＝90,000円▼ 【例１】月次減税額 ≦ 源泉徴収税額 		①月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：110,000円の場合 				 → 110,000円 ー 90,000円 ＝ 20,000円（6月の給与計算に係る源泉徴収税額） 		②月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：90,000円の場合 				→ 90,000円 ー 90,000円 ＝ 0円（6月の給与計算に係る源泉徴収税額） 【例2】月次減税額 &gt; 源泉徴収税額 		①月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：70,000円、7月給与の源泉徴収税額：65,000円 				 → 70,000円 ー 90,000円 ＝ ー20,000円（マイナスのため、6月の源泉所得税額はゼロ。 														控除しきれなかった分は、 7月給与の源泉所得税額に充当） 					 65,000円 ー 20,000円 ＝ 45,000円（7月給与の源泉徴収税額）

２．住民税 （１）対象者 	個人住民税の納税義務がある者で、納税者本人の合計所得金額が1,805万円以下の者。 （２）減税額 	減税額は、次の合計額となります。 			・本人（居住者に限る。）						 			：10,000円 			・同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：１人につき10,000円 ＜減税額の計算＞ 		 本人 + 扶養親族2人の場合：減税額30,000円 										→10,000円（本人分）＋20,000円（10,000円×扶養親族2名）＝30,000円 （３）減税の実施方法 住民税を特別徴収（毎月の給与から住民税を控除）する場合、住民税の年税額から減税額を控除した金額を11分割することとなります。 そのため、従来、住民税は、6月から翌年5月までの12か月間において、年税額の12分の1を毎月の給与から控除されておりましたが、 今年度につきましては、6月は控除されず、7月から翌年5月までの11カ月間において、11分の1を毎月の給与から控除されることとなります。&nbsp;<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/2e6b27e85d2342ce949cc6ff6ecb54de/News_Letter_HR-Vol.147.png" alt="">

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【人事労務3月号】【お知らせ】定額減税について

【ニュース】2024（令和6）年1月30日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。」と、厚生労働大臣に対し、答申致しました。この答申を受け、厚生労働省は、今後、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定となっております。

2024（令和6）年1月30日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。」と、厚生労働大臣に対し、答申致しました。この答申を受け、厚生労働省は、今後、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定となっております。 育児・介護休業法につきましては、近年、複数の法改正が行われており、非常に複雑なものになっております。 今回の法改正案で挙げられている改正事項は、主に、以下の9つとなっており、現時点におきましては、2025（令和7）年4月以降に施行される予定となっております。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/9c2f141bf77a45c1915d66538f4556a5/firm-news-vol146_img.png" alt="">詳細につきましては、下記の厚生労働省ホームページをご確認ください。<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00012.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00012.html</a>

2024（令和6）年1月19日、東京において、｢社会保障に関する日本国とオーストリア共和国との間の協定｣（日・オーストリア社会保障協定）の 署名が、行われました。 現在、日・オーストリア両国からそれぞれ相手国に一時的に派遣される企業駐在員等については、日・オーストリア双方の年金制度に二重に加入を義務付けられる等の問題が生じております。日・オーストリア社会保障協定は、これらの問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度等にのみ加入することとなります。 また、両国での保険期間を通算して年金の受給権を確立できることとなります。 なお、今回の社会保障協定は、日本が署名する24番目の社会保障協定となっており、既に以下の国とは協定が締結されております。 （社会保障協定署名済国） 	①ドイツ、 ②英国、 ③韓国、 ④米国、 ⑤ベルギー、 ⑥フランス、 ⑦カナダ、 ⑧オーストラリア、 ⑨オランダ、 ⑩チェコ、 	⑪スペイン、⑫イタリア、⑬アイルランド、⑭ブラジル、⑮スイス、⑯インド、⑰ハンガリー、⑱ルクセンブルク、 	⑲フィリピン、⑳スロバキア、 ㉑中国、 ㉒フィンランド、 ㉓スウェーデン&nbsp;

2024（令和6）年1月26日、厚生労働省より、2023（令和5）年10月末時点における外国人雇用においての届出状況が公表されましたので、 そのポイントをお知らせさせて頂きます。 ＜届出状況のポイント＞ ① 外国人労働者数は 2,048,675 人で前年比 225,950 人増加し、届出が義務化された2007（平成19）年以降、過去最高を更新。 ② 外国人を雇用する事業所数は 318,775 所で前年比 19,985 所増加、届出義務化以降、過去最高を更新し、 対前年増加率は 6.7 ％と 前年の 4.8 ％から 1.9 ポイント上昇。 ③ 国籍別では、ベトナムが最も多く 518,364 人（外国人労働者数全体の25.3％）、次いで中国 397,918 人（同19.4％）、 フィリピン 226,846 人（同11.1％）の順。 ④ 在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が対前年増加率として最も大きく 595,904 人、 前年比 115,955 人（24.2％）増加、 次いで「技能実習」が 412,501 人、前年比 69,247 人（20.2％）増加、 「資格外活動」が 352,581 人、前年比 21,671 人（6.5%） 増加、「身分に基づく在留資格」が 615,934 人、 前年比 20,727 人（3.5％）増加。&nbsp;

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【人事労務2月号】【法改正】改正育児・介護休業法への答申について  【お知らせ】日・オーストリア社会保障協定について　他

【ニュース】2024(令和6)年4月1日より、労災保険料率の改訂が行われる予定となっておりますので、下記の通り、お知らせさせて頂きます。

労災保険料率は、業種ごとに定めており、それぞれの業種の過去3年間の災害発生状況などを考慮し、原則3年ごとに改定されております。 2024(令和6)年4月1日より、労災保険料率の改訂が行われる予定となっておりますので、下記の通り、お知らせさせて頂きます。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8d002aeedf34408ba8281ecb648dd6bb/firm-news-vol145_img.png" alt="">

厚生労働省より、「高年齢者雇用状況報告」及び「障害者雇用状況」が公表されましたので、その主なポイントをお伝えさせて頂きます。&nbsp; ●「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果&nbsp; 1　65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況：65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9% 	(前年から変動なし) 	・高年齢者雇用確保措置の措置内容別の内訳は、 		①「継続雇用制度の導入」により実施している企業が69.2%(前年：1.4ポイント減少) 		②「定年の引上げ」により実施している企業は26.9%(前年：1.4ポイント増加) 2　70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況：70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は29.7% 	(前年：1.8ポイント増加) 3　企業における定年制の状況：65歳以上定年企業(定年制の廃止企業を含む)は30.8% (前年：1.4ポイント増加) 4　66歳以上まで働ける制度のある企業の状況 	①66歳以上まで働ける制度のある企業の状況：66歳以上まで働ける制度のある企業は43.3%(前年：2.6ポイント増加) 	②70歳以上まで働ける制度のある企業の状況：70歳以上まで働ける制度のある企業は41.6%(前年：2.5ポイント増加)&nbsp; ●「障害者雇用状況」の集計結果&nbsp; 1　民間企業(法定雇用率2.3%) 	 雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。 	 雇用障害者数は64万2,178.0人、対前年差2万8,220.0人増加、対前年比4.6%増加 	 実雇用率2.33%、対前年比0.08ポイント上昇 	 法定雇用率達成企業の割合は50.1%、対前年比1.8ポイント上昇 2　公的機関(同2.6%、都道府県などの教育委員会は2.5%) 	 雇用障害者数、実雇用率ともに対前年で上回る。 		 国 ：雇用障害者数 9,940.0人(前年：9,703.0人)、実雇用率 2.92%(前年：2.85%) 		 都道府県：雇用障害者数 1万627.5人(前年：1万409.0人)、実雇用率 2.96%(前年：2.86%) 		 市町村 ：雇用障害者数 3万5,611.5人(前年：3万4,535.5人)、実雇用率2.63%(前年：2.57%)&nbsp;

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【人事労務1月号】【法改正】2024年度労災保険料率について【統計情報】高齢/障害者雇用状況について

この度、EPコンサルティングサービス/社会保険労務士法人EOSは、大阪及び沖縄に新たな拠点を設置致しましたので、ご紹介させて頂きます。

この度、EPコンサルティングサービス/社会保険労務士法人EOSは、大阪及び沖縄に新たな拠点を設置致しましたので、ご紹介させて頂きます。今後は、各拠点の特性を生かしつつ、クライアントのニーズに応えられる強固な体制を構築し、高品質なサービスをご提供して参ります。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/da53096fb07f4562ab704438dfcbca38/%E6%96%B0%E6%8B%A0%E7%82%B9_img_1.png" alt="">

新拠点について

【ニュース】今回は、2024年に実施予定の法改正について、その時期と概要についてご紹介させて頂きます。

2023年も残すところ1カ月となりました。近年、労働・社会保険関係諸法令の改正は頻繁に行われているところでございますが、2024年も複数の法改正が実施される予定となっております。法改正までに準備が必要なものやそうでないもの等様々あると思いますが、まずは、どのような法改正が、いつから実 施されるのかを把握することが、重要です。 そこで、今回は、2024年に実施予定の法改正について、その時期と概要についてご紹介させて頂きます。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/2393b48e520f4236a292a2989133e51e/firm-news-vol144_img_1.png?w=2800&amp;h=1201" alt="">

労務関係における法改正の概要は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d5d1e1a97b9a4ab0960d112d52a6d5b1/firm-news-vol144_img_2.png" alt="">

社会保険関係/税務関係における法改正の概要は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8b982281e0af407da8bf9e21d9ccec41/firm-news-vol144_img_3.png" alt="">

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【人事労務12月号】【法改正】2024年法改正について

【ニュース】【人事労務11月号】【法改正】雇用保険関係押印省略について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」Q&Aについて、ご紹介させて頂きます。

雇用保険関係の申請・届出につきましては、2020（令和2）年12月の法改正以降、事業主及び申請者の押印が廃止となりましたが、一部の手続き 等におきましては、その後も必須となっておりました。この度、2023（令和５）年10月１日付けの法令改正等に伴い、押印不要となる手続きの範囲が さらに広がり、「日雇労働被保険者手帳に貼付する雇用保険印紙の消印に使用する認印」などの日雇労働関係で押印が必要となる手続きを除き廃止 となりました。今回、押印が不要となった届出及び不要となった押印種別は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/533acaaff32448b4b5fab897db27440e/firm-news-vol143_img_4.png" alt=""> また、上記の取扱いに伴い、下記の手続については身分証のご提示が必要となりますので、ご注意ください。 ①雇用保険関係各種届書等再作成･再交付申請書 ②雇用保険適用事業所情報提供請求書 ※押印がある場合も、身分証のご提示が必要となります。有効な身分証の範囲は、管轄ハローワークへご確認ください。

「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要につきましては、先月号（2023年10月号 Vol.142）で説明させて頂きましたが、この度、厚生労働省より、 「社会保険適用促進手当に関するＱ＆Ａ」及び「事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ」が公表されました。 そこで今回は、各Q&amp;Aを一部抜粋し、ご紹介させて頂きます。 （出所：厚生労働省ホームページ：<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html</a>）

● 社会保険適用促進手当に関するＱ＆Ａ（一部抜粋） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cd57c9af2f864dbea6a46ac374bba6b5/firm-news-vol143_img_1.png" alt="">

● 事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ（一部抜粋） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/91da2a6cf8ac439998abe93c067be050/firm-news-vol143_img_2.png" alt="">

● 事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ（一部抜粋） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/bcfbfec5a9e34d9c8c212ca02a01ae7f/firm-news-vol143_img_3.png" alt="">

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【人事労務11月号】【法改正】雇用保険関係押印省略について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」Q&Aについて

【ニュース】【法改正】地域別最低賃金額の改定について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要について、ご紹介させて頂きます。


2023（令和5）年10月1日以降、地域別最低賃金が順次改定されます。 約30の都道府県におきましては、10月1日から新しい地域別最低賃金が適用となり、一方、山形県と佐賀県が最も遅く10月14日から適用となります。 既に多くのメディアでも取り上げられておりますが、今回の地域別最低賃金の改定により、全国加重平均は1,002円となりました。全国加重平均の上昇額は41円（昨年度は31円）となり、1978（昭和53）年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。また、引上げ率に換算すると4.3％（昨年度は3.3％）となります。以下、各都道府県の最低賃金額は、下記の通りとなります。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c9618bdeba564dfeac39139256136886/firm-news-vol142_img_1.png?w=2500&amp;h=764" alt="">

● 最低賃金額の確認最低賃金を上回っているか否かは、下記の方法で確認出来ますので、是非、改訂のタイミングで確認を行ってみてください。 1. 時間給の場合　：　時間給≧最低賃金額（時間額） 2. 日給の場合 ：　日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額） &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ただし、日額が定められている特定（産業別）最低賃金が適用される場合には、日給≧最低賃金額（日額） 3. 月給の場合 ：　月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

2023（令和5）年9月27日、厚生労働省は「年収の壁・支援強化パッケージ」を公表致しました。 これは、フルタイム労働者だけではなく、短時間労働者にも賃上げの流れを波及させていくためには、本人の希望に応じて可能な限り労働参加できる環境が重要であることと共に、2040 年にかけて生産年齢人口が急減し、社会全体の労働力確保が大きな課題となり、既に、企業の人手不足感は、コロナ禍前の水準に近い不足超過となっており、人手不足への対応が急務となっていることを考慮し、策定された施策となっております（※）。 そこで今回は、「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要について、ご紹介させて頂きます。 （※）出所：厚生労働省「いわゆる「年収の壁」への当面の対応について」

●「年収の壁」とは「年収の壁」という言葉は、度々、耳にすることがありますが、まず初めに、その「壁」がどのようなものであるのか、見てみたいと思います。 ここでは、「103万の壁」、「106万の壁」、そして「130万の壁」の3つの壁について、簡単に説明させて頂きます。 １．103万の壁 「103万の壁」は、源泉所得税に関係する壁となります。度々、「アルバイトの給与は103万以内にしなさいと言われている」というような話を耳にしますが、その会話も、実は、この「103万の壁」を意識したものとなっております。 年収103万の壁を突破した場合（ただし、収入が給与のみの場合を想定） 、本人は源泉所得税を支払うこととなるとともに、税法上の被扶養者がもし103万円の壁を超えた場合には、税法上の扶養とは認められず、配偶者控除や扶養控除を受けることが出来なくなりますので、当然、所得税額が増え、本人の手取額が減少することとなります。 ２．106万の壁 「106万の壁」は、社会保険（健康保険/厚生年金）の加入に関する壁となります。 100人を超える企業で働いており、週の労働時間が20時間以上の場合であって、月の給与が8.8万以上の場合、社会保険に加入しなければなりません。この「8.8万/月×12か月＝105.6万」となり、これが106万の壁と言われる理由となっています。当然、社会保険に加入すれば、社会保険料を支払うこととなりますので、本人の手取額は減少することとなります。 ３．130万の壁 「130万の壁」は、被扶養者の社会保険（健康保険/厚生年金）の喪失原因となります。現状は被扶養者として保険料の負担なく配偶者や親の扶養になっていた場合であっても、130万円を超えた場合には、扶養から外れ、自ら保険料を負担し、社会保険に加入しなければなりません。 当然、自ら社会保険に加入し、保険料を負担必要が生じますので、本人の手取額は減少することとなります。

●「年収の壁・支援パッケージ」の概要今回、厚生労働省が公表しました「年収の壁・支援パッケージ」は、３つの壁のうち 「106万の壁」と「130万の壁」の２つの壁に関連するものとなります。 そこで以下では、厚生労働省が公表致しました「年収の壁・支援パッケージ」の概要について、「「年収の壁」への当面の対応策」から、その内容をご紹介させて頂きます。 （出所：厚生労働省ホームページ　<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_2023_00002.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_2023_00002.html</a>）<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c64af5b8ff054c3a87e547c46a486269/firm-news-vol142_img_2.png" alt="">

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【人事労務10月号】【法改正】地域別最低賃金額の改定について【お知らせ】「年収の壁・支援強化パッケージ」について

2023年9月1日、厚生労働省は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しましたので、今回は、その内容について、ご案内させて頂きます。

Firm News2023年7月号（Vol.139）において、令和4年度の「過労死等の労災補償状況」について触れさせて頂き、2022（令和4）年度の精神障害に関する事案の労災補償状況は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて、前年度を上回る結果となっていること、さらに弊社Facebookにおきましては、 精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会の精神障害の労災認定の基準に関する報告書について触れ、報告書に基づき、精神障害の労災認定基準が見直しされていくことをご案内させて頂いておりました。そして、2023年9月1日、厚生労働省は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しましたので、今回は、その内容について、ご案内させて頂きます。今後、心理的負荷による精神障害の労災認定は、当基準に基づき、実施されていくことになります。

● 改正のポイント1. 業務による心理的負荷評価表の見直し（※）（※　実際に発生した業務による出来事を、同評価表に示す「具体的出来事」に当てはめ、負荷（ストレス）の強さを評価）①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合等（追加）「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント） （追加）「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」②心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことを明記 ・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例を明記2. 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し【改正前】悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなければ業務起因性を認めていない【改正後】悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める3. 医学意見の集約方法を効率化【改正前】専門医３名の合議による意見収集が必須な事案（例：自殺事案、「強」かどうか不明な事案）【改正後】特に困難なものを除き専門医１名の意見で決定できるよう変更

2023（令和5）年分以降の所得税につきましては、非居住者である扶養親族に係る扶養控除の適用が変更になっていることは、皆様ご存じであり、新入社員等に国外居住扶養親族がいる際は、その基準に基づき、都度、ご確認をされているのではないかと存じます。今年も既に9月となり、年末調整の時期が近づいてきています。そこで今回は、年末調整の際にも多くの方からご質問が寄せられる、国外居住扶養親族の要件について、そのポイントを改めて、ご説明させて頂きます。

2023（令和5）年分以降の所得税について、非居住者である扶養親族に係る扶養控除の適用が下記の通り、変更となっております。(1)扶養控除の対象となる扶養親族の範囲から、年齢30歳以上70歳未満の非居住者であって次に掲げる者のいずれにも該当しないものが除外されました。&nbsp;　イ 留学により国内に住所及び居所を有しなくなった者&nbsp; 　ロ 障害者&nbsp; 　ハ 扶養控除の適用を受けようとする居住者からその年において生活費又は教育費に充てるための支払を38万円以上受けている者&nbsp;(2)給与等及び公的年金等に係る源泉徴収税額の計算において、その扶養親族が年齢30歳以上70歳未満の非居住者であって上記⑴イに掲げる者に該当するものとして扶養控除の適用を受けようとする居住者は、その旨及びその該当する事実を記載した「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」&nbsp;又は「公的年金等の受給者の扶養親族等申告書」を提出するとともに、現行の親族関係書類に加えて、その非居住者である扶養親族が上記⑴イに掲げる者に該当する旨を証する書類の提出等をしなければならないこととされました。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d979b4eb75eb44b48fa51646f544d8a0/firm-news-vol141_img_1.png" alt="">（出所：国税庁「源泉所得税の改正のあらまし　令和4年4月）国税庁のホームページにおきましても、Q&amp;A等が掲載されておりますので、是非、一度ご覧ください。&nbsp;

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【人事労務9月号】【法改正】心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正について【お知らせ】年末調整関係ー国外居住扶養親族についてー

【統計情報】「長時間労働が疑われる事業場に対する令和4年度の監督指導結果」について 【お知らせ】 令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について、お知らせします。

2023（令和5）年8月3日、厚生労働省より「長時間労働が疑われる事業場に対する令和４年度の監督指導結果」が公表されました。この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象に実施されています。現在、「労働時間管理」は、企業の労務管理における最も重要な部分とされ、労働基準監督署が実施する定期監督や臨検においては、必ずと言って良いほど、労働時間（時間外労働の状況やそれに対する割増賃金の支払い、記録の方法や保管等）についての確認が実施されます。以下では、公表された内容について、そのポイントを見て行きたいと思います。

● 監督指導結果＜監督指導結果のポイント＞＜監督指導結果のポイント＞✔︎ 対象事業場：①各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり 80 時間を超えていると考えられる事業場②長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場✔︎ 監督指導の実施事業場数：33,128事業場✔︎ 主な違反内容（監督指導実施事業場のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場）①違法な時間外労働があったもの ：14,147事業場（42.6％）うち時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月 80 時間を超えるもの： 5,247 事業場&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;（37.1％）うち、月 100 時間を超えるもの： 3,320 事業場（23.5％）うち、月 150 時間を超えるもの： 752 事業場&nbsp;&nbsp;（ 5.3％）うち、月 200 時間を超えるもの： 168 事業場&nbsp;&nbsp;（ 1.2％）②賃金不払い残業があったもの ： 3,006事業場（&nbsp;9.0％）③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの ： 8,852事業場（26.6％）✔︎ 主な健康障害防止に関する指導の状況（監督指導実施事業場のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場）①過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの ：13,296事業場（40.0％）②労働時間の把握が不適切なため指導したもの ：&nbsp;6,069事業場（18.3％）

● 監督指導結果＜監督指導により把握した実態＞（１）時間外・休日労働時間が最長の者の実績監督指導を実施した結果、違法な時間外労働があった14,147事業場において、時間外・休日労働が最長の者を確認したところ、5,247事業場で１か月80時間を、うち3,320事業場で１か月100時間を、うち752事業場で１か月150時間を、うち168事業場で１か月200時間を超えていた。（時間外・休日労働時間が最長の者の実績（労働時間違反事業場に限る））<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/09ad3c85e15f466eade1b04242296597/firm-news-vol140_img_1.png" alt=""> （２）労働時間の管理方法監督指導を実施した事業場において、労働時間の管理方法を確認したところ、3,243事業場で使用者が自ら現認することにより確認し、13,423事業場でタイムカードを基礎に確認し、5,236事業場でICカード、IDカードを基礎に確認し、1,439事業場でPCの使用時間記録を基礎に確認し、9,059事業場で自己申告制により確認し、始業・終業時刻等を記録していた。（監督指導実施事業場における労働時間の管理方法）<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/887affe4042d4edf85db82211eb238ec/firm-news-vol140_img_2.png" alt="">※１労働時間適正把握ガイドラインに定める始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法を指す。 ※２監督指導実施事業場において、部署等によって異なる労働時間の管理方法を採用している場合、複数に計上している。 ※３労働時間適正把握ガイドラインに基づき、自己申告制が導入されている事業場を含む。

2023（令和5）年7月28日、厚生労働省は、今年度の地域別最低賃金改定の目安について、中央最低賃金審議会の答申を公表致しました。目安は、各都道府県をA～Cのランクに分け、そのランクに応じて金額を設定しております。今年度は、Aランク41円、Bランク40円、そしてCランク39円となっております。また、各ランクの都道府県の数ですが、Aランク6都府県、Bランク28道府県、Cランク13件となっております（下記の表をご確認ください。）。今後、各地方最低賃金審議会において、今回の答申を参考に地域別最低賃金が決定されていくこととなりますが、もし、目安通りに最低賃金額が引き上げられた場合には、全国加重平均は1,002円となり、初めて、1,000円を上回ることとなってきます。（参考）各都道府県に適用される目安のランク<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/0df8928077e3442e9e7283020f904356/firm-news-vol140_img_3.png" alt="">

この度、社会保険労務士法人EOSでは公式Facebookページを開設いたしましたのでお知らせいたします。従来、EPコンサルティングサービスのホームページ（<a href="https://www.epcs.co.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.epcs.co.jp/</a>）におきまして、<a href="https://www.epcs.co.jp/news/page/1" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Firm News</a>や<a href="https://www.epcs.co.jp/column/page/1" target="_blank" rel="noopener noreferrer">コラム</a>等により各種情報発信を行ってまいりましたが、今後は、Facebookにおきましても、随時、皆様のお役に立つ情報等を発信して参ります。是非ページに「いいね！」よろしくお願い致します。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3a936708c7254ee8885524dbcc465f98/firm-news-vol140_img_4.png" alt="">

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【人事労務8月号】【統計情報】「長時間労働が疑われる事業場に対する令和4年度の監督指導結果」について 【お知らせ】 令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について

EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSが提供する労務コンサルティングは、クライアントが抱える問題及び課題の解決・改善から成長まで、クライアントの状況及びニーズを的確に把握し、経験豊富なスタッフが対応させていただきます。

EPコンサルティングサービス及び社会保険労務士法人EOSが提供する労務コンサルティングは、クライアントが抱える問題及び課題の解決・改善から成長まで、クライアントの状況及びニーズを的確に把握し、経験豊富なスタッフが対応させていただきます。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/17d27c2cf414453cb0eb50fd8624f046/230719_news-img_1.png?w=3180&amp;h=1764" alt="EPCS/EOSの労務コンサルティング">

◎労務コンサルティングは、サービスを複数組み合わせることにより、その効果がより大きくなります。 ◎下記は、外資系企業様の事例となります。〈課題〉<ul><li>就業規則に関して、就業規則の内容と自社の実態が一致しておらず、法改正箇所のアップデートも十分にできていない状況。</li><li>人事部内のリソース不足及び業務多忙により、法改正等の情報を把握して対応することが難しく、法改正を内容を正しく理解出来ているか分からない。</li><li>上司が外国人のため、英語対応も必須（外国人労働者も多数在籍）。</li></ul> 〈コンサルティング（提供サービス）〉 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5ad84ef3fce045408e8f803b77b90eff/230719_news-img_3.png?w=2690&amp;h=774" alt="就業規則等策定支援・デューディリジェンス・労務相談/労務顧問"> 〈サービス提供による課題の改善〉<ul><li>労務顧問契約を締結したところ、法改正情報を随時把握できるようになった。また、法改正の自社への影響についても月次ミーティングで共有（英語対応有）。</li><li>自社の制度と就業規則の内容が一致しているかは、人事部とEOSで定期的に確認。常に法的リスクをクリアし、適正な運用が可能に。</li><li>就業規則は、英語版も合わせて作成。社内コミュニケーションが大きく改善。</li></ul>

◎社員研修は、クライアント及び受講者の現状を把握し、企画立案するため、専用のカリキュラムとなります。 ◎下記は、給与計算をアウトソーシングしているからこそ生じた事例となります。〈課題〉<ul><li>給与計算をEPCS以外にアウトソーシングしているため、クライアント担当者は部分的に給与計算に関する作業を行っている。給与計算全体の流れが分からず、ミスが起こった場合にどこに影響するのかが分からない状況。</li><li>そのため、同じような確認を何度も行ったりしているため、作業量/作業工数が減らない。</li><li>毎年、外部の給与計算/社会保険手続きに関する研修に担当者を参加させているが、自分達の会社で起こりやすい論点とは異なるため、余り、意味を成していない。</li></ul> 〈コンサルティング（提供サービス）〉 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8a67adfb90454270a17a83f5cc591cdf/230719_news-img_4.png?w=2690&amp;h=705" alt="人事部向け社員研修・労務相談/労務顧問"> 〈サービス提供による課題の改善〉<ul><li>アウトソーシング会社との給与計算/社会保険手続きのフローを確認し、そのフロー内における業務について、給与計算及び社会保険手続きに関する研修を実施。</li></ul>　※対面とWebのハイブリッドの研修を行うことにより、複数拠点にも対応。<ul><li>研修内容は録画しているため、研修後の復習、その他新人への教育にも活用できている。</li><li>研修後は労務顧問契約を締結し、毎月のミーティング内で簡単な勉強会を随時開催。</li></ul>

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【サービス紹介：人事労務】労務コンサルティングのご紹介

「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。

2023（令和5）年6月30日、厚生労働省より、令和4年度の「過労死等の労災補償状況」が公表されました。「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第2条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。過労死等に関する請求件数は、3,486件と前年度に比べ387件の増加、支給決定件数は、904件と前年度に比べ103件の増加という結果になっています。以下では、「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。

まず、 「脳・心臓疾患に関する事案」の労災補償状況となります。脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況の推移は、下記の図１の通りとなっており、令和4年度は、請求件数及び支給決定件数は昨年を上回ったものの、決定件数は、前年度を下回る結果となっております。（図１）請求、決定及び支給決定件数の推移<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c256be79d0c841039af4e60c2bf038fe/firm-news-vol139_img_1.png" alt="">また、過労死等の労災補償状況で最も注視すべきは、時間外労働の時間数になりますが、時間外労働時間別支給決定件数は表1の通りとなります。これを見ると、評価期間1か月では80時間以上、評価期間2～6か月では、60時間以上のものについて、支給決定されております。（表１）時間外労働時間別支給決定件数<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/dd518f72f3c8450e9d2c97ea05a1d37b/firm-news-vol139_img_2.png" alt="">

次に、 「精神障害に関する事案」の労災補償状況となります。精神障害に関する事案の労災補償状況の推移は、図2の通りとなっており、令和4年度は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて、前年度を上回る結果となっております。（図２）請求、決定及び支給決定件数の推移<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d669611d266447e28bc2fbfe5171fcc5/firm-news-vol139_img_3.png" alt="">また、脳・心臓疾患に関する事案同様に表2の時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数を見てみますと、先述の脳・心臓疾患のように一定の時間数を超えたものが支給決定されているというものではなく、時間外労働時間数の影響を大きく受けることなく、支給決定されていることが分かります。（表２）時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d70307ba42474e9aa5972d24d7a249d8/firm-news-vol139_img_4.png" alt="">これは、精神障害に関する事案の労災補償は、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数のみならず、労働者に生じた「出来事」も考慮し、労災認定が行われていることに起因しているところとなっております。令和4年度に支給決定された710件を「出来事」別に見てみますと、以下に記載の出来事で合計615件と全体の約87%を占めているところから、下記のような状況が生じた（又は生じている）労働者に対しては、ケアをすることが、重要となってくるかと思います。&nbsp;【支給決定件数が多い出来事】①（重度の）病気やケガをした　…　42件 ②悲惨な事故や災害の体験、目撃をした　…　89件 ③仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった　…　78件 ④１か月に80時間以上の時間外労働を行った　…　21件 ⑤2週間以上にわたって連続勤務を行った　…　38件 ⑥上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた　…　147件 ⑦同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた　…　73件 ⑧セクシュアルハラスメントを受けた　…　66件 ⑨特別な出来事　…　61件

2023（令和5）年6月30日、厚生労働省より、令和4年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度で、「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。

令和4年度の総合労働相談件数は、124万8,368件と前年に比べ0.5%増加しております。このうち、法制度の問合せが86万1,096件（前年比2.6%増）、労働基準法等の違反の疑いがあるものが18万8,518件（前年比10.8%増） 、民事上の個別労働紛争相談件数が27万2,185件（前年比4.2%減）となっております。民事上の個別労働紛争の相談内容別の件数は、図４の通りとなっており、「いじめ・嫌がらせ」が69,932件と最も多く、全体の22.1%を占めております。この「いじめ・嫌がらせ」は、平成24年度以降、毎年、最も多い相談内容となっております。その他の相談内容と致しましては、自己都合退職、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨が、毎年相談内容の上位を占める結果となっており、令和4年度におきましても、例年と同様の結果となっております。民事上の個別労働紛争につきましては、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」により、その解決を図ることが可能となりますが、令和4年度におきましては、都道府県労働局長による助言・指導の申出件数は7,987件、紛争調整委員会によるあっせんの申請が3,492件となっております。（図３）相談件数の推移<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/7ee7b1cd92a948148f2bf187c52ab5c6/firm-news-vol139_img_5.png" alt="">（図４）民事上の個別労働紛争｜相談内容別の件数<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/273c1242345940e08799b59340aa6a67/firm-news-vol139_img_6.png" alt="">

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【人事労務7月号】【統計情報】「過労死等の労災補償状況」について【統計情報】「個別労働紛争解決制度の施行状況」について

2023（令和5）年４月、厚生労働省が「令和5年度地方労働行政運営方針」を策定しました。各都道府県労働局においては、この運営方針を踏まえつつ、各局内の管内事情に即した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営を図ることとしています。そこで今回は、東京労働局の地方労働行政運営方針のポイントについて、見て行きたいと思います。

2023（令和5）年４月、厚生労働省が「令和5年度地方労働行政運営方針」を策定しました。各都道府県労働局においては、この運営方針を踏まえつつ、各局内の管内事情に即した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営を図ることとしています。そこで今回は、東京労働局の地方労働行政運営方針のポイントについて、見て行きたいと思います。● 長時間労働の抑制に向けた監督指導の徹底等長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害を防止するため、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場及び長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場に対する監督指導を引き続き実施する。また、過労死等の防止のための対策については、過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）並びに同法に基づき定めた「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和３年７月30日閣議決定）及び「過労死等の防止のための対策に関する大綱の変更について」（令和３年７月30日付基発0730第１号）により、効果的な取組を推進する。● 法定労働条件の確保等事業場における基本的労働条件の枠組み及び管理体制の確立を図らせ、これを定着させることが重要であり、労働基準関係法令の遵守の徹底を図るとともに、重大・悪質な事案に対しては、司法処分も含め厳正に対処する。また、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の周知を徹底し、監督指導において同ガイドラインに基づいて労働時間管理が行われているか確認し、賃金不払残業が認められた場合には、その是正を指導する。● 労働契約関係の明確化労働基準法に基づく労働条件明示事項に、就業場所・業務の変更の範囲を追加する省令改正が2024（令和６）年４月に施行されることをはじめとする、2022（令和４）年度の労働政策審議会労働条件分科会の議論を踏まえた労働契約関係の明確化のための制度見直し等について周知・啓発を図る。※ 2024（令和6）年4月施行の法改正につきましては、<a style="color:#4481db" href="https://www.epcs.co.jp/en/news/article/jdiw3w_a3w9" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Firm News Vol.136(2023年4月号）</a>をご覧ください。● 総合的なハラスメント対策の推進ー職場におけるハラスメント等に関する雇用管理上の防止措置義務の履行確保ーパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等職場におけるハラスメント防止措置を講じていない事業主に対し厳正な指導を実施すること等により、引き続き法の履行確保を図る。

2023（令和５）年5月23日、厚生労働省より、2022（令和4）年度の労働災害発生状況が発表されましたので、お知らせ致します。2022（令和４）年１月から12月までの新型コロナウイルス感染症への罹患によるものを除いた労働災害による死亡者数は774人（前年比４人減）と過去最少となり、休業４日以上の死傷者数は132,355人（前年比1,769人増）と過去20年で最多となりました。また、新型コロナウイルス感染症への罹患による労働災害による死亡者数は17人（前年比72人減）、死傷者数は155,989人（前年136,657人増）となりました。※ 新型コロナウイルス感染症への罹患によるものを含めた労働災害による死亡者数は791人（前年比76人減）、休業４日以上の死傷者数は288,344人（前年比138,426人増）。

１．死亡者数について（死亡災害報告をもとに、死亡者数を集計。）<ul><li style="text-align:justify">死亡者数は774人と、過去最少となっています。</li><li style="text-align:justify">﻿第13次労働災害防止計画（以下「13次防」という。）の重点業種は、建設業が281人（前年比３人・1.1％増、29年比42人・13.0％減）、製造業が140人（同９人・6.9％増、同20人・12.5％減）、林業が28人（同２人・6.7％減、同12人・30.0％減）となっています。</li></ul>

２．死傷者数について（事業者から提出される労働者死傷病報告書をもとに、休業４日以上の死傷者数を集計。）<ul><li style="text-align:justify">死傷者数は132,355人となり、過去20年で最多となっています。</li><li style="text-align:justify">13次防の重点業種は、陸上貨物運送事業が16,580人（前年比225人・1.4％増）、小売業が16,414人（同11人・0.067％減）、社会福祉施設が12,780人（同17人・0.13％減）、飲食店が5,304人（同559人・11.8％増）となっています。</li><li style="text-align:justify">年齢別では、60歳以上が全死傷者数の約４分の１を占め、37,988人（前年比1,618人・4.4％増）となっています。</li></ul>

３．業種別の労働災害発生状況について<ul><li style="text-align:justify">製造業の死亡者数は、前年比で９人（6.9％）増加し、事故の型別では、機械等による「はさまれ・巻き込まれ」と「墜落・転落」が多くを占めています。</li><li style="text-align:justify">建設業の死亡者数は、2020（令和２）年以降増加に転じており、前年比で３人（1.1％）増加した。事故の型別では、「墜落・転落」（前年比６人・ 5.5％増）が最も多く、「激突され」（同８人・42.1％増）、「飛来・落下」（同６人・60.0％増）が前年比で大きく増加しています。</li><li style="text-align:justify">小売業、社会福祉施設及び飲食店の死傷者数は、いずれの業種も事故の型別では、「転倒」が全数の３割以上を占め、多くなっています。</li></ul>

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https://www.epcs.co.jp</code></pre> Social Insurance Consulting Firm EOS　Firm News Vol. 138<a href="https://files.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/f9330961eaa34ea7bdad9bdc997a11b6/News_Letter_HR-Vol.138.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">本記事のPDFはこちら</a>

【人事労務6月号】【お知らせ】地方労働行政運営方針について【統計情報】2022年度労働災害発生状況について

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の１つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の１つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。

労働保険とは、「労災保険」と「雇用保険」の総称を言います。労災保険は、労働者が業務上又は通勤途上において負傷した場合等に保険給付が行われ、一方、雇用保険は、主として労働者が失業した場合に保険給付が行われるものとなっております。各保険の給付は、保険事故（労働災害や失業）が生じた際に個別に行われるものとなっておりますが、各保険の保険料の申告及び納付につきましては、原則として、年に1度行われるものとなっております。

事業主は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条）と前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第19条）の手続きを行う必要があり、これを「労働保険年度更新」と言います。この労働保険年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行う必要がございます。もし、この手続きが遅れてしまいますと、政府が労働保険料及び一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金（労働保険料・一般拠出金の10%）を課す場合もあります。労働保険の保険料は、毎月4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます。）を単位とし、その間で、全ての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算出されます。また、上記により算出された保険料が40万円以上（労災保険又は雇用保険のいずれか一方のみ成立している事業については、20万円以上）の場合、事業主は、労働保険料を分割納付することも可能となります。

2023年度の保険料率につきましては、下記よりご確認ください。（労災保険料率）<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">令和５年度の労災保険率について</a> （雇用保険料率）<a href="https://www.mhlw.go.jp/content/001050206.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">令和５年度雇用保険料率のご案内（PDF）</a>なお、2022年度は、雇用保険料率は2度、変更となっておりますので、2022年度の確定保険料を算出する際には、注意が必要となります。

（１）雇用保険確定保険料の算出について前述のように、2022年度は4月及び10月と2回、雇用保険料率が変更となっております。そのため、4月から9月まで、10月から翌年3月までの各期間に分けて、雇用保険対象者の賃金の集計が必要となり、さらに、その期間に応じた雇用保険料率を乗じて2022年度の雇用保険料を確定させることとなります。そのため、今回の労働保険年度更新で使用する申告書につきましては、様式の一部が変更となっており、下記のような計算箇所が申告書の下段に新たに設けられております。<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/09d36a11996f441aa442f9c89a8d837b/firm-news-vol137_img.png" alt="">（２）出向者（在籍出向者）の取扱いについて出向者（在籍出向者）については、出向元と出向先の２つの雇用関係を有することとなります。労働保険年度更新時における出向者（在籍出向者）の取扱いについては、以下の通りとなります。①労災保険 　…　出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者にカウントします。 ②雇用保険 　…　雇用保険については、その者が生計を維持するのに必要な賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、被保険者となります。通常は、出向元で雇用保険に加入しているかと思いますので、その場合は出向元の申告に出向者の賃金を含めることとなります。上記のように、出向者（在籍出向者）については、労災保険と雇用保険で、出向元、出向先のどちらに賃金を含めるかが異なっておりますので、出向者を受け入れている場合には出向元に賃金額を依頼し、自社から出向している者がいる場合には、自社での賃金額を集計し、出向先に賃金額を提供することを忘れずに実施してください。（３）保険料の分割納付について保険料につきましては、一定の要件を満たした場合に3分割での納付（延納）が可能となります。・労災保険及び雇用保険のいずれも成立している場合　…　概算保険料総額が40万円以上の場合 ・労災保険又は雇用保険のどちらか一方のみ成立している場合　…　概算保険料総額が20万円以上の場合延納が可能か否かは、あくまで「概算保険料総額」を基準に判断されます。そのため、概算保険料総額のみでは基準の金額に満たないものの、確定保険料の不足額又は一般拠出金を足した場合に基準の金額に達するという場合は、延納出来ませんので、注意が必要となります。

5月中旬以降、各市区町村から住民税の決定通知書が各企業宛に送付されてきます。住民税は、年額を12分割し、6月から翌年5月までの給与から毎月控除されるものとなっております。そこで、住民税の決定方法やよくある質問について簡単に触れてみたいと思います。

住民税額は、前年の収入に応じて、市区町村がその金額を決定するものとなります。具体的には、2023年6月の給与から控除される住民税は、2022年1月から12月までの1年間の収入によって、決定されることとなります。市区町村は、基本的には、毎年1月31日が提出期限の給与支払報告書の内容に基づき、住民税額を決定することとなりますが、労働者が自ら確定申告を実施した場合には、その内容が税務署から市区町村に連携され、確定申告の内容に基づいて、金額が決定されることとなります。

前述の通り、住民税は6月の給与から新しい金額での控除がスタートします。そのため、各市区町村から住民税決定通知書が届きましたら、①提出した労働者分が全て届いているか ②給与支払報告書を提出した市区町村と住民税額を決定した市区町村が一致しているか等を確認し、給与から控除するための準備を実施する必要があります。近年は、el-taxで給与支払報告書を提出している企業も増えてきたかと思いますが、その際に、データの他、紙での決定通知書を受領することとした場合、データで受領した住民税額と、紙で受領した住民税額に違いが生じているケースが稀に発生しております。そのため、データと紙の両方で決定通知書を受領することとしている場合には、正本である紙の決定通知書との最終確認を忘れずに実施するようにしてください。

（１）会社で住民税の決定通知書を受領したが、本人のところに市区町村から住民税の納付書が届いた・本件の場合、従業員本人が確定申告を実施し、確定申告にかかる部分の住民税額の納付方法を普通徴収にした可能性があります。まずは、従業員本人に確定申告を行ったか否か確認し、その上で、納付書の分も給与から控除する場合には、住民税異動届を作成し、市区町村へ届出を行ってください。（２）退職者について、退職時に住民税異動届を出したのに決定通知書に名前と金額が記載されている・住民税は、原則として、1月1日に住民票のある市区町村で課税されます。本件の場合、2022年1月と2023年1月で住民票のある市区町村が異なっており、そのため、退職時には2022年1月1日の市区町村に異動届を出したのみで、2023年1月1日の市区町村には異動届を出していない可能性があります。そのため、各年で課税されている市区町村を確認し、必要に応じ住民税異動届を提出してください。

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今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。

まず、前月号で取り上げさせて頂きました「時間外及び休日労働に関する協定」（以下「36協定」という。）は、3月中に所轄労働基準監督署へ提出されましたでしょうか。多くの企業では、36協定の有効期間を4月1日から3月31日と定めているケースが多く、新たな有効期間前に提出を必要となっております。36協定は、労働基準法36条（時間外及び休日の労働）に基づく、労使協定となっておりますが、この36協定以外にも、例えば、清算期間が1カ月を超える場合のフレックスタイム制に関する協定（労働基準法32条の4）、時間単位年休に関する協定（労働基準法39条）や育児・介護休業法に定められている育児休業や介護休業の適用除外に関する協定も労使協定となります。さらに、法律上に労使協定に関する文言がなくとも、弊社ホームページでご案内させて頂いている賃金の口座振込み等に関する協定も労使協定の１つなり、様々な場面で労使協定の締結が必要となります。そこで今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。

そもそも、「労使協定」とは、と言うことになりますが、一言で言えば「使用者とその事業場で働く労働者との間のルール」というのが、適切かもしれません。労働基準法36条を見てみると、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と規定されております。この条文内の赤字の部分である、===== ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合との書面による協定 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面による協定 =====が、「労使協定」と言われるものとなります。上記労働基準法36条では、労使協定を締結することによって、労働基準法32条で定める週40時間、1日8時間という法律で定められた労働時間の枠を超えて労働者に労働させた場合であっても、労働基準法違反とはならないこととなります。つまり、法律上の罰則の適用を免れることが出来るという「免罰的効果」を労働基準法36条に基づく労使協定は持っているということとなります。以下では、労使協定の締結時に注意すべき締結当事者等について、見て行きたいと思います。

（１）「労働者の過半数」とは労使協定は、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者、との書面による協定となりますが、ここでの「労働者の過半数」には、どのような人が含まれるでしょうか。まず、「労働者の過半数」の「労働者」とは、労働基準法第9条に定める「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となります。しかしながら、労働者（使用され賃金を支払われる者）という視点では、管理監督者や病欠の人、派遣労働者も含まれることとなりますが、労使協定締結の際の「労働者の過半数」の「労働者」には、①管理監督者、②病欠者、③出張中の者、④長期欠勤者、という直接雇用の者は含めるものの、非直接雇用の派遣労働者は、含めないこととされています。これは、労使協定は、事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意見を問うたるものであるため、上記①～④の者を含めることとなっております。（昭46.1.18　45基収6202号）。（２）労使協定の締結当事者労使協定は、以下の①又は②のいづれかと締結する必要があります。===== ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合　→　過半数組合 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合　→　労働者の過半数を代表する者 =====そのため、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働者の過半数を代表する者との労使協定を締結することは出来ないこととなります。（労働組合が複数あり、どの組合も労働者の過半数で組織されていない場合は、労働者過半数代表との締結が必要となります。）（３）労働者の過半数を代表する者の選出方法労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出し、その者と労使協定を締結することとなります。労使協定を締結した場合であっても、その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法が、誤ったものである場合には、労使協定自体が無効となりますので、適正な選出方法で選出された者との締結が必要となります。労働者の過半数を代表する者の選出方法には、下記の要件がありますので、ご注意ください。===== ①【 人的要件 】管理監督者ではないこと（労働基準法41条2号に該当する管理監督者ではないこと） ②【手続き要件】投票、挙手その他労働者の話合い、持ち回り決議、労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが明確になる民主的な手続きで選出されたこと　→　使用者の意向によって選出された者でないこと。 =====

今年度がスタートし、まだ2週間弱というところですが、既に来年度（2024（令和6）年度）に行われる法改正がいくつかあります。来年度（2024（令和6）年度）のスタートと共に施行が予定されている法改正は、労働契約に関する法改正がありますので、その準備は、今期中に実施すべきものとなってきます。そこで以下では、来年度（2024（令和6）年度）のスタートと共に実施される法改正の概要を記載させて頂きますので、今期中に対応すべき事項として、把握頂ければと思います。

（１）労働条件の明示事項の追加<ul><li style="text-align:justify">労働条件の明示事項に以下のものが追加されます。</li></ul>　①通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限、②就業場所、③業務変更の範囲<ul><li style="text-align:justify">無期転換申込権が発生する契約更新時における労働条件明示事項に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件が追加されます。</li></ul>　また、無期転換後の労働条件を明示する際には、労働契約の締結時に書面の交付等の方法により明示することとされている事項については、書面の交付等の方法により明示することとなります。（２）有期労働契約の締結、更新及び雇止めについて<ul><li style="text-align:justify">使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならないこととなります。</li></ul>

（１）専門業務型裁量労働制について<ul><li style="text-align:justify">本人同意を得ることや、同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないことを協定事項に追加することとなり、また、同意の撤回の手続を協定事項及び決議事項に追加することとなります。</li></ul> （２）障害者雇用率について<ul><li style="text-align:justify">2024（令和6）年4月1日から、障害者雇用率が、2.5％に引き上げられることとなります（現状2.3％）。</li></ul>　また、短い労働時間（週10～20時間）で働く重度の身体障害者・知的障害者や精神障害者の実雇用率への算定が可能となります。

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【人事労務4月号】【お知らせ①】労使協定締結のルールについて 【お知らせ②】来年度（2024年度）に向けた法改正対応準備

今回は、時間外・休日労働に関する協定（以下「36協定」という。）について、ご説明させて頂きます。

今回は、時間外・休日労働に関する協定（以下「36協定」という。）について、ご説明させて頂きます。労働基準法では、1週40時間、1日8時間という労働時間の枠（法定労働時間）を定めているところですが（労働基準法32条）、事業運営上、この法定労働時間を超えて労働する必要があります。本来であれば、労働基準法で定めた労働時間の枠を超えて、労働者に労働させることはできず、一方、労働させた場合には、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則の適用を受けることになります（労働基準法119条）。しかしながら、今回、ご説明させて頂く、36協定を労働者と使用者の間で締結し、労働基準監督署へ提出することにより、労働者に法定労働時間を超えて労働させて場合であっても、上記の罰則の適用を受けないこととなります（労働基準法36条）。36協定を締結している場合、その有効期間を4月1日から翌年3月31日としているケースが殆どかと思われますので、36協定の締結及び届出は漏れていないか、又記載内容は正しいか等、今一度、ご確認ください。

<h5 style="text-align:justify" id="h0369d4a717">①時間外・休日労働が発生する可能性がある</h5><ul><li style="text-align:justify">所定労働時間が7時間の会社で、所定労働時間（７時間）を超える労働を行った場合であっても、労働時間が、労働基準法で定める8時間を超えない場合には、36協定の締結は不要となります。</li></ul>▼<h5 id="h6d59cb3972">②36協定（労使協定）の内容を36協定届に記入</h5><ul><li>時間外労働時間の上限あり。必要に応じて、特別条項付き36協定の締結が必要となります。</li><li>協定の締結当事者である労働者の過半数を代表する者の選出方法に注意してください。</li></ul>▼<h5 id="hadd4a4c31a">③36協定届を労働基準監督署に届出</h5><ul><li>労働基準監督署への届出は、直接持参又は郵送。控えの提出も忘れずに行ってください。</li><li>36協定は、受付日以後の日について適用されます。（有効期間を4月1日からとした場合、4月1日までに労働基準監督署に受付される必要があります。）</li></ul>▼<h5 id="h3a2152b4b1">④届出後、常時各作業場の見やすい場所への掲示等により労働者に周知</h5><ul><li>労働基準法106条に基づき、労働者への周知が必要。（周知をしない場合には、罰則の適用あり（30万円以下の罰金。労働基準法120条））</li></ul>

<h5 id="h9517ddbe37">Point1：「１日」「１か月」「１年」について、時間外労働の限度を定めてください。</h5> 従来の36協定では、延長することができる期間は、「１日」「１日を超えて３か月以内の期間」「１年」とされていましたが、現在では、「１か月」「１年」の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「１日」「１か月」「１年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。 <h5 id="h0b6613296a">Point2：協定期間の「起算日」を定める必要があります。&nbsp;</h5> １年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。 <h5 id="he1e5a8e7ee">Point3：時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にすることを協定する必要があります。</h5> 36協定では「１日」「１か月」「１年」の時間外労働の上限時間を定めます。しかし、現在は、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または２～６か月平均80時間超となった場合には、 法違反となります。&nbsp; このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、２～６か月平均80時間以内 とすることを、協定する必要があります。 この点について 労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。&nbsp; <h5 id="hcd67242f8c">Point4：限度時間を超えて労働させることができるのは、 「臨時的な特別の事情がある場合」に限ります。</h5> 限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは、 通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合 に限ります。&nbsp;

2019年4月（中小企業においては、2020年4月）から、労働基準法改正により労働時間の上限規制がスタートしております。今回、36協定にも密接に関連しますので、下記のポイントとなる時間数について再確認ください。 <h5 id="h4d4bd8463f">【ポイントとなる数字】</h5> ①100時間未満　 …　1か月の上限（時間外＋休日労働） ②80時間以内 　 …　２～６月平均の上限（時間外＋休日労働） ③60時間以内（※1）…　年平均の上限（残業のみ） ④45時間以内　 …　36協定の原則の月の上限 ⑤30時間以内（※2）…　36協定の原則の年平均上限ライン ※1：特別条項を結んだ場合 ⇒　年間720時間が上限（ただし、45時間超は年6回まで） ※2：特別条項がない場合 ⇒　年間360時間が上限 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cecf9073fe4344a08c7adb9bc16212fa/firm-news-vol135_img_1.png" alt="">

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【人事労務3月号】【お知らせ】時間外・休日労働協定（36協定）について

『従業員から給与口座のコピーをもらっている。これは、本人の給与の口座振込みに関する同意だから、何ら問題なく、給与の支払いは出来ている。』これだけでは、必ずしも十分とは言えません。思い込みを排除し、正しい対応を実施しましょう！

『従業員から給与口座のコピーをもらっている。 これは、本人の給与の口座振込みに関する同意だから、何ら問題なく、給与の支払いは出来ている。』これだけでは、必ずしも十分とは言えません。思い込みを排除し、正しい対応を実施しましょう！<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3b5aab81590c41ac9393e6e1968f78d1/230302_news-img_2-1.png" alt="">確かに法律上、給与の口座振込みに関し、労使協定を求める記載はありません。ただし、通達において労使協定を求める記載があり、労使協定を締結するように指導するよう記載があります。このチャンスを見逃さず、さらに正しい労務管理を実施しましょう。※弊社Web Siteに給与の口座振込みに関するコラムがありますので、興味のある方は、是非、ご一読ください。<a href="https://www.epcs.co.jp/column/article/gmmdfveun8o" target="_blank" rel="noopener noreferrer">給与支払に関する正しい知識と思い込み｜コラム｜EPCS</a>

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