【ニュース】今回は、2025（令和7）年度の各種保険料率について、お知らせさせて頂きます。

今回は、2025（令和7）年度の各種保険料率について、お知らせさせて頂きます。 今回お知らせするのは、「健康保険料率及び介護保険料率（協会けんぽ）」、「雇用保険料率」、そして「労災保険料率」の3つとなります。 これらの保険料率のうち、 「健康保険料率及び介護保険料率（協会けんぽ）」及び「雇用保険料率」は、月次の給与計算にも深く関り、従業員の給与から徴収する保険料に直接影響しますので、保険料率の変更の有無と共にどのタイミングで変更するべきものなのかも、是非、確認してみてください。&nbsp; １．健康保険料及び介護保険料（協会けんぽ） まず、協会けんぽにおける「健康保険料率」及び「介護保険料率」についてです。 今回の変更の概要と致しましては、下記①から④の通りとなります。 	①健康保険料率の全国平均は、10％を維持 	②大分県を除く、46都道府県において変更（引下げ：18都府県、引上げ：28道県） 	③介護保険料率は、「1.60％」から「1.59％」に引き下げ 	④2025（令和7）年3月分（4月納付分）から適用開始 	（任意継続被保険者にあっては、同年4月分（同月納付分）の保険料額から適用） 	※1：各都道府県の料率につきましては、全国健康保険協会のホームページをご確認ください。 	※2：健康保険組合に加入している企業様につきましては、加入している健康保険組合のホームページ等にて 		 変更の有無をご確認ください。 この保険料率の変更を給与計算の視点で見てみますと、次のようになります。 （保険料を「当月徴収」しているケースと「翌月徴収」しているケース、それぞれの場合のポイントを記載させて頂きます。） 	（１）保険料が「当月徴収」の会社（3月分の保険料を3月の給与計算で徴収し、4月納付のケース） 		・2025年3月の給与計算及び賞与計算から、新しい保険料率を適用する。 		・月末（3月31日）退職者がいる場合でも、従来の保険料率を考慮する必要なし。 	（２）保険料が「翌月徴収」の会社（3月分の保険料を4月の給与計算で徴収し、4月納付のケース） 		・2025年3月の給与計算では、2025年2月分の保険料を控除するため、新保険料率の影響はなし。 		 一方、2025年4月の給与計算では、 2025年3月分の保険料を控除するため、新保険料率での保険料が控除される。 		・ 2025年3月の賞与計算では、新保険料率で賞与から控除する保険料を計算する必要がある。 		・月末（3月31日）退職者がおり、2月分と3月分の保険料を3月給与計算で控除する場合には、 		 「旧保険料率で計算された2月分保険料」と「新保険料率で計算された3月分保険料」の合算額を控除する必要がある。

２．雇用保険料率 2025（令和7）年度の雇用保険料率の変更の概要は、下記の通りとなります。 	①失業等給付等の保険料率は、労働者負担・事業主負担ともに5.5/1,000に変更 	（農林水産・清酒製造の事業及び建設の事業は6.5/1,000に変更） 	②雇用保険二事業の保険料率（事業主のみ負担）は、引き続き3.5/1,000（建設の事業は4.5/1,000） 事業の種類に応じた保険料率の労働者と事業主の負担割合は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cb7c8a6e2a974cdead4adc40b24bf184/Firm%20News%20Vol.159.png" alt="">（※）園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については一般の事業の率が適用されます。 ３．労災保険料率 2025（令和7）年度の労災保険料率、労務比率及び第2種特別加入保険料率は、2024（令和6）年度から変更はなく、 同率となります。 	※第1種特別加入保険料率は、当該事業に適用される労災保険率と同一の率となります。 	※第三種特別加入（海外で行われる事業に派遣される労働者等）保険料率は、これまでと同様3/1,000となります。 各事業における労災保険率、特別加入保険料率及び労務費率につきましては、下記、厚生労働省ホームページを ご確認ください。 <a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html</a>

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【人事労務3月号】【法改正】各種労働・社会保険料率について

【ニュース】今回は、育児・介護休業法にかかる育児休業給付の全体像を確認した後に、 新たにスタートする「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」の概要について、見て行きたいと思います。

既にご存じの方も多いかと思いますが、2025（令和7）年4月1日より、改正育児・介護休業法が施行されます。それとともに、新たに「出生後休業支援給付金」、「育児時短就業給付金」がスタート致します。 そこで今回は、育児・介護休業法にかかる育児休業給付の全体像を確認した後に、 新たにスタートする「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」の概要について、見て行きたいと思います。 １ ． 育児休業給付の概要 育児休業給付といいますと、1歳に満たない子を養育する際に支給される育児休業給付金をイメージされる方が多いかと思います。しかし、 2025（令和7）年4月1日以降は、子の年齢や状況に応じて、要件を満たす場合に、下記①～④の給付金が支給されることとなります。 	①出生時育児休業給付金、 ②育児休業給付金、 ③出生後休業支援給付金、 ④育児時短就業給付金 これら4つの給付金の範囲を子の年齢をベースに見ますと、下記の通りとなります。 （赤枠の「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」が、新たな給付金となります。） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/ec13c2a292304a61910ea202a27fd7a7/Firm%20News%20Vol.158%E2%91%A0.png" alt=""> ２ ．出生後休業支援給付金について 4月から共働き・共育てを推進するため、子の出生直後の一定期間に、両親ともに（配偶者が就労していない場合などは本人が）、14日以上の育児休業を取得した場合に、出生時育児休業給付金又は育児休業給付金と併せて 「出生後休業支援給付金」が最大28日間支給されます。 支給要件及び支給額については、以下の通りとなります。 （１）支給要件 	被保険者（雇用保険の一般被保険者及び高年齢被保険者）が、次の①及び②の要件を満たした場合に、支給されます。 		①被保険者が、対象期間（※）に、同一の子について、出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または 		 育児休業給付金が支給される育児休業を通算して14日以上取得したこと。 		②被保険者の配偶者が、 「子の出生日または出産予定日のうち早い日 」から 「子の出生日または出産予定日のうち 		 遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間に通算して14日以上の育児休業を取得したこと、 		 または、子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していること。 	（※）対象期間 		・被保険者が産後休業をしていない場合（被保険者が父親または子が養子の場合）は、 		 「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して 		 8週間を経過する日の翌日」までの期間 。 		・被保険者が産後休業をした場合（被保険者が母親、かつ、子が養子でない場合）は、 		 「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して 		 16週間を経過する日の翌日 」までの期間。 	 （２）支給額 	支給額＝休業開始時賃金日額（※1）×休業期間の日数（28日が上限）（※2）×13％ 	（※1）同一の子に係る最初の出生時育児休業または育児休業の開始前直近6か月間に支払われた賃金の総額を 			180で除して得た額。 	（※2）支給日数は、対象期間における出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業の 			取得日数であり、28日を上限とする。 	 （３）配偶者の育児休業を要件としない場合 	子の出生日の翌日において、次の①～⑦のいずれかに該当する場合は、配偶者の育児休業を必要としません。 	なお、被保険者が父親の場合は、子が養子でない限り、必ずいずれかの事由（主に4、5、6のいずれか）に 	該当することとなりますので、配偶者（母親）の育児休業取得の有無は要件になりません 	①配偶者がいない														②配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない 	③被保険者が配偶者から暴力を受け別居中								④配偶者が無業者 	⑤配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない		⑥配偶者が産後休業中 	⑦上記①～⑥以外の理由で配偶者が育児休業をすることができない （４）支給額イメージ（出所：厚生労働省パンフレット） 	パパ ・ママ育休プラス制度を活用した場合のイメージは、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6d5156625a66444aae13fd247b746cdf/Firm%20News%20Vol.158%E2%91%A1.png" alt=""> （※１）出産手当金につきましては、ご自身が加入している健康保険等の運営機関へお問い合わせください。 （※２）育児休業中は申出により健康保険料・厚生年金保険料が免除され、勤務先から給与が支給されない場合は 		 雇用保険料の負担はありません。また、育児休業等給付は非課税です。このため、休業開始時賃金日額の 		 80％の給付率で手取り10割相当の給付になるとされています。ただし、休業開始時賃金日額には 		 上限額（2025年4月1日時点：15,690円（毎年8月1日に改定））があることにご留意ください。 （※３）就労状況 ・賃金支払状況により出生時育児休業給付金または育児休業給付金が不支給となった場合は、 		 出生後休業支援給付金の支給は行われません。 ３ ．育児時短就業給付金について 育児時短就業給付金は、仕事と育児の両立支援の観点から、育児中の柔軟な働き方として時短勤務制度を選択しやすくすることを目的に、2歳に満たない子を養育するために時短勤務（以下「育児時短就業」という。）した場合に、育児時短就業前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たすときに支給される給付金となります。支給要件及び支給額等については、以下の通りとなります。 （１）支給要件 	育児時短就業給付金は、次の①及び②の要件を両方満たす方が対象となります。 		①2歳未満の子を養育するために、育児時短就業する雇用保険の被保険者（※１）であること 		②育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて（※２）、育児時短就業を開始したこと、 		 または、育児時短就業開始日前2年間に、 被保険者期間（※３）が12か月あること 		（※1）雇用保険の一般被保険者及び高年齢被保険者をいいます。 		（※2）育児時短就業に係る子について育児休業給付の支給を受けていた場合であって、当該育児休業給付に係る 				育児休業期間の末日の翌日（復職日）から起算して、 育児時短就業を開始した日の前日までの期間が 				14日以内のときをいいます。 		（※3）賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は、賃金の支払いの基礎となった時間が80時間以上ある）完全月。 （２）支給対象月及び支給期間 	給付金は、下記①～④の要件を満たす月であって、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から育児時短就業を 	終了した日の属する月までの各暦月について支給されます。 		①初日から末日まで続けて、雇用保険の被保険者である月 		②1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月 		③初日から末日まで続けて、育児休業給付又は介護休業給付を受給していない月 		④高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月 （３）支給額 	原則として育児時短就業中に支払われた賃金額の10％相当額が支給されます。ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を 	超えないように調整されます。なお、下記の①～③の場合は、給付金は、支給されません。 	 		①支給対象月に支払われた賃金額が育児時短就業前の賃金水準と比べて低下していないとき 		②支給対象月に支払われた賃金額が支給限度額以上であるとき 		③支給額が最低限度額以下であるとき （４）経過措置 	2025年4月1日より前から2歳未満の子を養育するために育児時短就業に相当する時短就業を行っている場合は、 	2025年4月1日から育児時短就業を開始したものとみなして、要件や賃金水準を確認し、要件を満たす場合は、 	2025年4月1日以降の各月を支給対象月として支給されます。

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【人事労務2月号】【法改正】4月1日以降の育児休業給付について

【ニュース】今回は、昨年12月26日に厚生労働省の労働政策審議会が行った、厚生労働大臣に対する女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化についての建議の内容をご紹介させて頂きます。

昨年12月26日、厚生労働省の労働政策審議会は、厚生労働大臣に対し、女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化に ついて建議を行いましたので、今回は、その内容をご紹介させて頂きます。 今後、この建議に基づき、法律案要綱が作成されていくこととなります。どのような法改正がなされていくのか、情報の事前収集という視点でも、是非、 ご参考にして頂ければと思います。 １ ． 女性の職業生活における活躍の更なる推進 ⑴．女性活躍推進法の延長 	○ 女性活躍推進法は未だその役割を終えたといえる状況にはないため、期限を10年間延長した上で、以下の見直しを行い、 	 更なる取組の推進を図る。 ⑵．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実等 ① 男女間賃金差異の情報公表の拡大 	○ 支援策の充実等を通じて、改善に向けた企業による一連の取組を促すとともに、「説明欄」の更なる活用を促していく。 	○ 情報公表の意義や効果について十分な周知を行い、取組の裾野を着実に広げていくことと併せて、常時雇用する労働者の 	 数が101人以上 300人以下の企業においても、男女間賃金差異の情報公表を義務とする。 	 （※ 301人以上の企業については既に義務化されている。） ② 女性管理職比率の情報公表の義務化等 	○ 支援策の充実を図りつつ、常時雇用する労働者の数が101人以上の企業において、新たに女性管理職比率の情報公表を 	 義務とする。 	○ 女性管理職比率について新たに「説明欄」を設け、追加的な情報公表や、男女別管理職登用比率を参考値として記載する 	 ことを促す。 ③ 「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化 	○ 情報公表を行うに当たって「女性の活躍推進企業データベース」を利用することが最も適切であることを示すとともに、 	 国は、「女性の活躍推進企業データベース」の認知度が必ずしも高くないなどの課題の解消に取り組む。 ④ 職場における女性の健康支援の推進 	○ 事業主行動計画策定指針を改正し、企業が一般事業主行動計画を策定する際に女性の健康支援に資する取組を盛り込む 	 ことを促す。 ⑤ えるぼし認定制度の見直し 	○ 現行のえるぼし認定１段階目の要件について、認定制度は実績を評価するものであるということに留意しつつ見直しを 	 行う。また、くるみんプラスも参考にしつつ、女性の健康支援に関するプラス認定を設ける。 ２ ． 職場におけるハラスメント防止対策の強化 ⑴．職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成 	○ 雇用管理上の措置義務が規定されている４種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場におけるハラスメントを 	 行ってはならないことについて、社会における規範意識の醸成に国が取り組む旨の規定を、法律に設ける。 ⑵. カスタマーハラスメント対策の強化 	○ カスタマーハラスメント対策を、事業主の雇用管理上の措置義務とする。その上で、措置の具体的な内容は、 	 指針において明確化する。 	○ 中小企業を含め、足並みを揃えて取組を進める必要があることから、国が中小企業等への支援に取り組む。 	○ 業種・業態によりカスタマーハラスメントの態様が異なるため、厚生労働省が消費者庁、警察庁、業所管省庁等と 	 連携し、それを通じて、 各業界の取組を推進する。 	○ 定義は、以下の要素をいずれも満たすものとし、詳細は指針等で示す。その際には、実態に即したものとする。 		ⅰ．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。 		ⅱ．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。 		ⅲ．労働者の就業環境が害されること。 	○ 「正当なクレーム」はカスタマーハラスメントに当たらないことや、対策は消費者の権利等を 	 阻害しないものでなければならないことなどを指針において示す。 	○ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、 	 これに応ずるように努めなければならない旨を法律で規定する。 	○ 国は、消費者教育施策と連携を図りつつ、カスタマーハラスメントを行ってはならないことについて周知・啓発を行う。 ⑶. 就活等セクシュアルハラスメント対策の強化 	○ 就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止を、事業主の雇用管理上の 	 措置義務とする。 	○ 具体的な内容については、セクシュアルハラスメント防止指針の内容を参考とするほか、例えば以下の内容を、 	 指針において明確化する。 	 ・ 労働者が求職者と接触するあらゆる機会について、実情に応じて、面談等のルールをあらかじめ定めておくこと、 	 相談窓口を求職者に周知すること 	 ・ 発生した場合には、事案の内容や状況に応じて、被害者の心情に十分に配慮しつつ、行為者の謝罪、相談対応等を 	 行うことが考えられること 	○ 就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するパワーハラスメントに類する行為等については、パワーハラスメント 	 防止指針等において記載の明確化等を図りつつ、周知を強化することを通じて、その防止に向けた取組を 	 推進するとともに、社会的認識の深化を促していく。 ⑷．パワーハラスメント防止指針へのいわゆる「自爆営業」の明記 	○ いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満たす場合にはパワーハラスメントに 	 該当することを指針に明記する。

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