【ニュース】今回は、12月2日以降の一定期間における運用について厚生労働省からQ&Aがリリースされており、その内容をいくつかご紹介させて頂きます。

12月2日から、マイナンバーカードの健康保険証利用がスタート致しました。 今まで、当たり前のように手元にあった健康保険証が今後は発行されなくなります。 今回のマイナンバーカードの健康保険証利用は、従来の制度を大きく 変えるものとなりますので、12月2日以降の一定期間における運用について、厚生労働省からQ&amp;Aがリリースされております。 今回は、その内容をいくつかご紹介させて頂きます（なお、健康保険組合における取扱いにつきましては、各健康保険組合にご確認ください。）。

１．健康保険証について <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/59e662589a7a429298854b8f33cadc93/News_Letter_HR-Vol.156.png" alt="">

２．資格確認書について <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a361c58abd0841369cf45d70af98ea22/News_Letter_HR-Vol.156%E2%91%A1.png" alt="">

３．資格情報のお知らせについて <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/bbf215fa03de41ef948ef8e0891d5d93/News_Letter_HR-Vol.156%E2%91%A2.png" alt="">

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【人事労務12月号】【お知らせ】マイナ保険証の過渡期運用Q＆A

【ニュース】今回は、労働者性についてと高年齢雇用継続給付の支給率についてご紹介させて頂きます。

2024（令和6）年11月1日から「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（以下「フリーランス・事業者間取引適正化等法」）が施行されました。これに伴い、厚生労働省は、全国の労働基準監督署に、自らの働き方が労働者に該当する可能性があると考えるフリーランス（業務委託を受ける事業者）からの労働基準法等の違反に関する相談窓口を設置することとし、下記の取組みを実施することとなりました。&nbsp; 【取組み概要】 １．労働者性に疑義がある方からの労働基準法等違反に関する相談窓口を設置 					①請負契約や委任契約といった契約形式にとらわれることなく、働く方々からの相談に対応。 					②労働者に該当するかどうかの判断基準の説明や、「働き方の自己診断チェックリスト」を用いた 					チェックなどの実施。 				２．労働基準監督署において労働者に当たるかどうかの判断の実施 					労働者性の判断基準について理解を促すため、新たに、厚生労働省において労働者性判断に係る近時の 					代表的な裁判例を取りまとめた参考資料集を作成し、労働基準監督署では、これらの資料も活用 					しつつ、相談内容から労働基準法等違反が疑われ、申告として調査した場合には、原則、相談者の方が 					労働者に当たるかどうかの判断を実施。 また、今回のフリーランスの件に関わらず、従来から、労働基準法上の労働者性の判断は、度々、裁判等にその判断を委ねるケースが散見されているところとなっておりますが、労働基準法第9条の労働者に該当するか否かは、 	①労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち、他人に従属して労務を提供しているかどうか 	②報酬が、「指揮監督下における労働」の対価として支払われているかどうか の2つの基準（使用従属性）で判断されるものの、具体的には、「労働者性の判断基準」に照らし合わせ、実態に基づき判断されることとなりますので、 もし、皆様の職場にフリーランスの方等がおられましたら、是非一度、チェックをしてみてはいかがでしょうか。&nbsp; 【労働者性の判断基準】１. 「使用従属性」に関する判断基準 						（１） 「指揮監督下の労働」であること 							ア 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無 							イ 業務遂行上の指揮監督の有無 							ウ 拘束性の有無 							エ 代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素） 						（２）「報酬の労務対償性」があること 						２. 「労働者性」の判断を補強する要素 						（１）事業者性の有無 						（２）専属性の程度 						（３）その他

厚生労働省では、下記のチェックリストを公開しており、チェックリストのAに該当する場合、労働者性を否定する方向に働く事情となり、チェックリストのBに該当する場合、労働者性を肯定する方向に働く事情となります。 労働者性の判断は、実態判断となるため、このチェックリストのみでは労働者性を確定することは出来ませんが、労働者性の判断の参考にはなりますので、気になる方は、是非一度、試してみてください。&nbsp; 【チェックポイント】 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/a786eada8e8e41e6908ad06aee435ac1/News_Letter_HR-Vol.155.png" alt="">

この度、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和2年法律第14号）の施行により、2025（令和7）年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率が変わりますので、お知らせします。 具体的には、60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が5年以上ない方はその期間が5年を満たすこととなった日）が、下記の①又は②のどちらに該当するかで支給率が変わってきます。 	①2025（令和7）年3月31日以前の方 ・・・ 各月に支払われた賃金の15％（従来の支給率）を限度として支給されます。 	②2025（令和7）年4月1日以降の方 ・・・ 各月に支払われた賃金の10％（変更後の支給率）を限度として支給されます。 以下では、高年齢雇用継続給付や改正後の支給率等について、説明させて頂きます。&nbsp; １．高年齢雇用継続給付とは 60歳到達時点に比べて賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の一定の一般被保険者の方に支給される給付です。 ２．2025（令和7）年4月1日以降の支給率 2025（令和7）年4月1日以降の支給率は、下記の表の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6bcb47d2b37046ee808ff4e2ea25345c/News_Letter_HR-Vol.155%E2%91%A1.png" alt=""> ３．対象の方 2025 （令和7）年4月1日以降に60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が5年以上ない方はその期間が5年を満たすこととなった日）を迎えた方が対象となります。 	※ 2025 （令和7）年3月31日以前に60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が5年を満たすこととなった日）を 	迎えた方は、現行の支給率から変更はありません。

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【人事労務11月号】【お知らせ】労働者性について【法改正】高年齢雇用継続給付の支給率について

【ニュース】年末調整時における定額減税について、また「令和６年版 過労死等防止対策白書」の内容について、ポイントをお伝えさせて頂きます。

10月になり、多くの方が年末調整の準備に入られているのではないかと思います。人事関連業務に携われる方にとって、年間の業務の中でも最も作業ボリュームが大きいと言っても過言ではない年末調整業務を、間違いなく、かつ、効率よく実施することは、とても重要です。 さて、今年の年末調整は6月に実施された定額減税を考慮し、実施しなければなりません。言い換えれば、年末調整時における定額減税への対応が、 今年の年末調整の最大のポイントとも言えます。 そこで以下では、年末調整時における定額減税について、そのポイントをお伝えさせて頂きます。 １．年末調整の際に定額減税の対象となる人 年末調整の対象となる人が、原則として、年調所得税額（年末調整により算出された所得税額で、（特定増改築等）住宅借入金等特別控除の適用を受ける場合には、その控除後の金額をいいます。）から年調減税額を控除する年調減税の対象者となります。 ただし、年末調整の対象となる人のうち、給与所得以外の所得を含めた合計所得金額が 1,805万円を超えると見込まれる人については、年調減税額を控除しないで年末調整を行うことになります。 	 （注）年末調整において合計所得金額が 1,805万円を超えるかどうかを確認する際には、基礎控除申告書などにより把握した合計所得金額を用います。 ２．年調減税額の計算 年調減税額は、「本人30,000円」と「同一生計配偶者と扶養親族1人につき30,000円」との合計額となります。 年調減税額の計算に当たっては、「扶養控除等（異動）申告書」や「配偶者控除等申告書」などから、年末調整を行う時の現況における同一生計配偶者の有無及び扶養親族（同一生計配偶者及び扶養親族はいずれも居住者に限ります。）の人数を確認することになります。 なお、同一生計配偶者（居住者に限ります。）を年調減税額の計算に含めるためには、給与所得者が、「配偶者控除等申告書 兼 年末調整に係る 定額減税のための申告書」にその配偶者を記載して提出する必要があります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/1668344995724a89b715119cd40bdebc/Firm%20News%20Vol.154.png" alt=""> ３．年調減税額の控除 年調減税額の控除は、（特定増改築等）住宅借入金等特別控除後の所得税額（年調所得税額）から、その住宅借入金等特別控除後の所得税額を限度に行います。 また、年調減税額を控除した金額に102.1％を乗じて復興特別所得税を含めた年調年税額を計算します。 	 （注）年末調整終了後に作成する「給与所得の源泉徴収票」には、その「（摘要）」欄に、定額減税に関する事項の記載が必要となります。

2024（令和6）年10月11日、厚生労働省から「令和6年版 過労死等防止対策白書」が公表されました。 「過労死等」とは、①業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡、②業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡、③死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害、を指しており、特に近年は、精神疾患による労災請求件数及び認定件数が増加している傾向もあります。そこで今回は、その内容について、いくつかのポイントをご紹介させて頂きたいと思います。 １．労働時間やメンタルヘルス対策等の状況 （１）労働時間の状況 	・週労働時間が40時間以上の雇用者のうち、60時間以上の雇用者の割合は減少傾向。令和5年は令和4年から0.5ポイント 	 減少し、8.4％。 	・業種別に令和5年の状況をみると、一部に前年より増加している業種もあるが、多くの業種では横ばい又は減少。 		※前年より増加している業種：「電気・ガス・熱供給・水道業」「生活関連サービス業，娯楽業」「教育，学習支援業」 		 「公務」 	・勤務間インターバル制度について、制度を知らない企業割合が増加した一方、制度の導入企業割合は継続的に増加 	 （令和5年：6.0％）。 	・年次有給休暇の取得率は、8年連続で増加（令和4年：62.1％）。 （２）職場におけるメンタルヘルス対策の状況 	・メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は、60％前後の水準で推移（令和5年：63.8％）。 	・労働者数50人未満の小規模事業場におけるストレスチェックの実施割合は、令和5年が34.6％。 	・仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み又はストレスがあるとする労働者の割合は、令和5年が82.7％。 ２．過労死等の現状（労災支給決定（認定）件数について） 	・脳･心臓疾患は、前年度より増加し、4年ぶりに200件を超えた（令和5年度：216件）。死亡件数も前年度より増加 	 （同58件）。 	・精神障害は、令和元年度以降、増加傾向（令和5年度：883件）。自殺（未遂を含む）件数は4年ぶりに増加 	 （同79件）。 ３．労働行政機関等における過労死等の防止のための対策 	・適用猶予業種等への時間外労働の上限規制の施行 	・長時間労働の削減に向けた取組の徹底 		・・・ 長時間労働が行われている事業場や過労死等を発生させた事業場に監督指導を実施 	・過重労働による健康障害の防止対策 		・・・ 労働時間の状況の把握や長時間労働を行った労働者への医師による面接指導等の実施を指導 	・メンタルヘルス対策 		・・・ 精神障害に関する労災支給決定（認定）が行われた事業場に対してメンタルヘルス対策に係る指導を実施 	・ハラスメント防止対策 		・・・ ハラスメント防止措置が講じられていない事業所への指導、ハラスメント事案が生じた事業所への再発防止を 			 指導 	・過労死等を発生させた企業に対する再発防止対策

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https://www.epcs.co.jp</code></pre> Social Insurance Consulting Firm EOS　Firm News Vol. 154<a href="https://files.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/c7276df2c8ca46d794842758226e3ac4/News_Letter_HR-Vol.154.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">本記事のPDFはこちら</a>

【人事労務10月号】【お知らせ】年末調整時における定額減税について  【お知らせ】令和6年版 過労死等防止対策白書について

【ニュース】厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和６年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめましたのでお知らせさせて頂きます。

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和6年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめましたのでお知らせさせて頂きます。 	なお、今年度の改訂のポイントは、以下の通りとなります。 	 ①47都道府県で、50円～84円の引上げ 	 （引上げ額が84円は1県、59円は2県、58円は1県、57円は1県、56円は3県、55円は7県、54円は3県、53円は1県、 	 52円は2県、 51円は6県、50円は20都道府県） 	 ②改定額の全国加重平均額は1,055円（昨年度1,004円） 	 ③全国加重平均額51円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額 	 ④最高額（1,163円）に対する最低額（951円）の比率は、81.8％（昨年度は80.2％。なお、この比率は10年連続の改善） 地方最低賃金審議会の答申に基づく各都道府県における改定後の地域別最低賃金額及び発行予定年月日は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/521ba532a11240e4bf9c65f79d42632e/Firm%20News%20Vol.153.png" alt="">※令和6年度地域別最低賃金改定状況は、厚生労働省のホームページで確認できます。

今年も間もなく、年末調整の準備がスタートします。今年の年末調整は、6月に実施された定額減税の影響を受け、昨年とは少し異なる対応が必要 となります。 また、年末調整の書類を各従業員から回収する際、来年分の扶養控除等申告書を回収している企業も多くあるかと思いますが、2025 （令和7）年1月1日以後に支払を受けるべき給与等について提出する扶養控除等申告書から提出できることとなる「簡易な扶養控除等申告書」の 取扱いについて、国税庁ホームページにFAQが掲載されておりますので、その中から、いくつかご紹介させて頂きます。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/b984facda36a4b5c80b4923f5f8b0131/Firm%20News%20Vol.153%E2%91%A1.png" alt=""> <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/41a1facbc4794a0394c95ff955d9a655/Firm%20News%20Vol.153%E2%91%A2.png" alt=""> ※上記の他、簡易な扶養控除等申告書に関するＦＡＱにつきましては、下記、国税庁ホームページをご確認ください。<a href="https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0024005-130_01.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0024005-130_01.pdf</a>

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https://www.epcs.co.jp</code></pre> Social Insurance Consulting Firm EOS　Firm News Vol. 153<a href="https://files.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/d19d97ce8c77409dab68111812be982f/News_Letter_HR-Vol.153.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">本記事のPDFはこちら</a>

【人事労務9月号】【お知らせ】地域別最低賃金額改定の答申状況について  【お知らせ】簡易な扶養控除等申告書に関するＦＡＱ

【ニュース】今回は、「過労死等の労災補償状況」、令和6年度地域別最低賃金額改定の目安、雇用保険の基本手当日額の変更についてご紹介させて頂きます。

2024（令和6）年6月30日、厚生労働省より、令和5年度の「過労死等の労災補償状況」が公表されました。 「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第2条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。過労死等に関する請求件数は、4,598件と前年度に比べ1,112件の増加、支給決定件数は、1,099件と前年度に比べ195件の増加という結果になっています。 以下では、「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。 まず、 「脳・心臓疾患に関する事案」の労災補償状況となります。 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況の推移は、下記の図1の通りとなっており、令和5年度は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて昨年を上回る結果となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/be33439fed3b43abb121fbb6c0b9026b/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A0.png" alt=""> また、過労死等の労災補償状況で最も注視すべきは、時間外労働の時間数になりますが、時間外労働時間別支給決定件数は右の表1の通りとなります。 「評価期間1か月」では「100時間以上～120時間未満」24件が最も多く、 また、「評価期間2～6か月における1か月平均」では「80時間以上～100時間未満」54件と最も多くなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cc8607037470477ea83b49ff823db053/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A1.png" alt=""> 次に、 「精神障害に関する事案」の労災補償状況となります。 精神障害に関する事案の労災補償状況の推移は、図2の通りとなっており、 令和元年以降、請求件数、決定件数及び支給決定件数は毎年前年を上回る結果となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/ba07a840ae504448902190475ea4c6f3/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A2.png" alt="">&nbsp; また、脳・心臓疾患に関する事案同様に表2の時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数を見てみますと、先述の脳・心臓疾患のように一定の時間数を超えたものが支給決定されているというものではなことが明らかです。精神障害に関する事案については、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数の影響を大きく受けることなく、支給決定されていることが分かります。 これは、精神障害に関する事案の労災補償は、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数のみならず、労働者に生じた「出来事」も考慮し、労災認定が行われていることに起因しているところとなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8c66dbc6f9764196bc7798ebb22b46aa/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A3.png" alt=""> 令和5年度に支給決定された883件を「出来事」別に見てみますと、以下に記載の出来事で合計768件と全体の約87%を占めているところから、下 記のような状況が生じた（又は生じている）労働者に対しては、ケアをすることが、重要となってくるかと思います。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cf7e32bd24f144d0a377f9863b585e25/Firm%20News%20Vol.152.png" alt="">

2024（令和6）年7月25日、厚生労働省は、今年度の地域別最低賃金改定の目安について、中央最低賃金審議会の答申を公表致しました。 目安は、各都道府県をA～Cのランクに分け、そのランクに応じて金額を設定しております。今年度は、Aランク50円、Bランク50円、そしてCランク50円となり、結果的にはランクにかかわりなく、50円が改訂の目安となっております。 また、各ランクの都道府県の数ですが、Aランクで6都府県、Bランクで28道府県、Cランクで13県となっております（下記の表をご確認ください）。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5adf4ba443a749e68883dc5b93a8f30c/Firm%20News%20Vol.152%E2%91%A4.png" alt=""> 今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は 1,054円となります。この場合、全国加重平均の上昇額は50円（昨年度は43円）となり、1978(昭和53)年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。また、引上げ率に換算すると5.0％（昨年度は4.5％）となります。

2024（令和6）年8月1日から雇用保険の「基本手当日額」が変更されました。雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動できるよう支給するもので、多くの場合、失業手当と言われております。「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められており、今回、下記のように変更になっております。 １．基本手当日額の最高額の引上げ：基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります。 	（１）60 歳以上65 歳未満 7,294円 → 7,420 円 （＋126円）（２）45 歳以上60 歳未満 8,490円 → 8,635 円 （＋145円） 	（３）30 歳以上45 歳未満 7,715円 → 7,845 円 （＋130円）（４）30 歳未満 6,945円 → 7,065 円 （＋120円） ２．基本手当日額の最低額の引上げ：2,196 円 → 2,295円（＋99円）

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【人事労務8月号】【統計情報】「過労死等の労災補償状況」について【お知らせ】令和6年度地域別最低賃金額改定の目安について【お知らせ】雇用保険の基本手当日額の変更について

【ニュース】今回は、「個別労働紛争解決制度の施行状況」についてと育児休業給付金の支給対象期間延長について簡単にご説明させて頂きます。

2024（令和6）年7月12日、厚生労働省より、令和5年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。 「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための 制度で、「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。 令和5年度の総合労働相談件数は、121万400件と前年の124万8,368件と比較すると減少したものの4年連続120万件を超えています。 このうち、法制度の問合せが83万4,816件（前年比3.1%減）、労働基準法等の違反の疑いがあるものが19万2,972件（前年比2.4%増） 、民事上の個別労働紛争相談件数が26万6,160件（前年比2.2%減）となっております。 民事上の個別労働紛争の相談内容別の件数は、図2の通りとなっており、「いじめ・嫌がらせ」が60,113件と最も多く、全体の19.1%を占めております。 この「いじめ・嫌がらせ」は、平成24年度以降、毎年、最も多い相談内容となっております。その他の相談内容と致しましては、自己都合退職、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨が、毎年相談内容の上位を占める結果となっており、令和5年度におきましても、例年と同様の結果となっております。 民事上の個別労働紛争につきましては、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」により、その解決を図ることが可能となりますが、令和5年度におきましては、都道府県労働局長による助言・指導の申出件数は8,346件、紛争調整委員会によるあっせんの申請が 3,687件となっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/f6fe5dbb09874eb09fcd08647aca8279/Firm%20News%20Vol.151.png?w=1400&amp;h=395" alt="">

2025（令和6）年4月から、保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変更となります。 育児休業給付金は、保育所等に入れなかったため育児休業を延長した場合に、1歳6か月に達する日前まで（再延長で2歳に達する日前まで） 支給を受けることができますが、育児休業及び給付金の延長を目的として、保育所等の利用の意思がないにもかかわらず市区町村に入所を申し込むことは、制度趣旨に沿わない行為となるため、制度を適切に運用することを目的とし、2025（令和6）年4月以後の延長の際は、速やかな職場復帰の ために保育所等の利用申し込みをしていることをハローワークで確認することとなりました。&nbsp; １．法改正のポイント <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5a2dfd9256a04cad809a93be4f2e3834/Firm%20News%20Vol.151%E2%91%A1.png" alt=""> ※2025（令和6）年4月から育児休業給付金の支給期間延長手続きの際は保育所等の利用申込書の写しが必要となります。 市区町村に保育所等の利用申し込みを行う際は、必ず申込書の写し（電子申請で申し込みを行った場合は、申込内容を印刷したもの、または、申し込みを行った画面を印刷したもの）をとって保管しておいてください。 &nbsp;２．必要な書類 子が1歳に達する日（＊）または1歳6か月に達する日が2025（令和6）年4月1日以後となる方が、育児休業給付金の支給対象期間の延長を行う場合は、必ず次の書類を、延長時の「育児休業給付金支給申請書」に添付してください。１．育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書２．市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し３．市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書、入所不承諾通知書など）（＊）「子が1歳に達する日」とは「子の1歳の誕生日の前日」のこととなります。 ３．育児休業給付金の支給対象期間延長要件 育児休業給付金の支給対象期間延長要件として、下記の１～３を全て満たす必要があります。&nbsp; 	1 . あらかじめ市区町村に対して保育利用の申し込みを行っていること ・入所申込年月日が子が1歳に達する日までの日付となっていること。・単に申し込みを失念していた場合や、入所申し込みを行おうと市区町村に問い合わせたところ、「入所が困難」との返答があり、期限内に申し込みを行わなかった場合は、延長は認められません。・子が病気や障害により特別な配慮が必要であるため、保育体制が整備されていない等の理由で入所申し込みを市区町村が受け付けない場合は、 申告書の理由欄にその旨を記載した上で、必要な書類※を添付してください。※障害者手帳（写し）、特別児童扶養手当証書（写し）、医師の診断書等のいずれか 	２．速やかな職場復帰のために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認めること 	下記①～③の全てを満たす必要があります。① 原則として子が1歳に達する日の翌日以前の日を入所希望日として入所申し込みをしていること。② 申し込んだ保育所等が、合理的な理由※なく自宅から通所に片道30分以上要する施設のみとなっていないこと。※「合理的な理由」として認められるのは、原則として次のa～eのいずれかに該当する場合です。a.申し込んだ保育所等が本人または配偶者の通勤経路の途中にある場合（本人または配偶者の勤務先からの片道の通所時間が30分未満の場合を含みます。）b.自宅から30分未満で通うことができる保育所等がない場合c.自宅から30分未満で通うことができる保育所等の全てについて、その開所時間または開所日（曜日）では職場復帰後の勤務時間または勤務日（曜日）に対応できない場合d.子が疾病や障害により特別に配慮が必要であり、30分未満で通える保育所等は全て申し込み不可となっている場合e.その他、きょうだいが在籍している保育所等と同じ保育所等の利用を希望する場合、30分未満で通える保育所等がいずれも過去3年以内に児童への虐待等について都道府県または市区町村から行政指導等を受けていた場合も「合理的な理由」として認められます。③ 市区町村に対する保育利用の申し込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の意思表示をしていないこと。※入所申込書において、「保育所等への入所を希望していない」、「速やかに職場復帰する意思がない」、「選考結果にかかわらず育児休業の延長を希望する」などの 記載等があり、保育所等への入所の意思や速やかな職場復帰の意思がないことが明白な場合は、要件を満たしません。 	３．子が1歳に達する日の翌日時点で保育所等の利用ができる見込みがないこと&nbsp; ・子が1歳に達する日の翌日時点で保育が実施されないことを確認するため、発行年月日が子が1歳に達する日の翌日の2か月前（4月入所 申し込みの場合は3か月前）の日以後の日付となっている市区町村の通知書の添付が必要となります。・やむを得ない理由なく内定辞退を行っている場合はこの要件を満たしません。「やむを得ない理由」とは、内定の辞退について申し込み時点と内定した時点で住所や勤務場所等の変更等があり、内定した保育所等に子どもを入所させることができなかった場合を指します。

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【人事労務7月号】【統計情報】「個別労働紛争解決制度の施行状況」について  【法改正】育児休業給付金の支給対象期間延長について

【ニュース】今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを簡単にご説明させて頂きます。

2024年5月24日、改正育児・介護休業法が国会で可決・成立し、2025（令和7）年4月以降、順次、施行されることとなりました（法律の公布は、 2024（令和6）年5月31日となっております。）。&nbsp; 育児・介護休業法につきましては、これまでも複数回の法改正を経て現在に至っているところではありますが、今回の法改正は、従来の制度をより拡充する法改正と見ることが出来るものかと思われます。今回の改正の内容について、既に施行日が確定しているものやそうでないものがありますが、まずは、どのような法改正が行われるのか、その概要を把握することがポイントとなります。 そこで今回は、育児・介護休業法の改正のポイントを簡単にご説明させて頂きます。&nbsp;

１．法改正の趣旨 男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずることとされております。 ２．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、 労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。また、当該措置の個別の周知・意向確認も義務付けられることとなります（施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日）。&nbsp; 　　・事業主は、 ・始業時刻等の変更 　　　　　　　　 ・テレワーク等(10日/月) 　　　　　　　 ・保育施設の設置運営等 　　　　　　　 ・新たな休暇の付与(10日/年) 　　　　　　　 ・短時間勤務制度 　　　の中から2以上の制度を選択して措置する必要があります。(※各選択肢の詳細は省令等) 　　　　※テレワーク等と新たな休暇は、原則時間単位で取得可とする。詳細は省令。 　　 ・労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。 　　 ・事業主が措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。 　　 ・個別周知・意向確認の方法は、今後、省令により、面談や書面交付等とされる予定です。 ３．所定外労働の制限（残業免除）の対象の拡大 所定外労働の制限が、下記の通り、拡大されます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　【現 在】 3歳に満たない子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能 　【改正後】 小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能に ４．育児のためのテレワーク導入の努力義務化 テレワークについて、下記の通り、努力義務化されます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。 ５．子の看護休暇の見直し 子の看護休暇が、下記の通り、見直しされます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【現 在】　　　　　　　　　　　　　　　　【改正後】 （名称） 　　　　　　　　　　　　　　　　子の看護休暇 　　　　　　　　　　　　　　子の看護等休暇 （対象となる子の範囲） 　　　　　　　　　小学校就学の始期に達するまで 　　　　　　小学校3年生修了までに延長 （取得事由） 　　　　　　　　　　　　　　病気・けが、予防接種・健康診断 　　　　　感染症に伴う学級閉鎖等、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 入園(入学)式、卒園式を追加 （労使協定の締結により除外できる労働者） ①引き続き雇用された期間が6か月未満 　　①を撤廃し、②のみ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ②週の所定労働日数が2日以下　　　　　　（週の所定労働日数が2日以下） ６．介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置の事業主への義務化 事業主は、下記を実施することが義務付けられます（施行日：2025（令和7）年4月1日）。 ・介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（※面談・書面交付等による。詳細は省令。） ・介護に直面する前の早い段階(40歳等)での両立支援制度等に関する情報提供 ・仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備（※研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置。詳細は省令。） ・要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務 ・介護休暇について、引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止

【参考】改正の全体像（出所：厚生労働省パンフレット） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/b8a07fb0c8fc48e89edf8e56158174b8/Firm%20News%20Vol.150.png" alt="">

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【人事労務6月号】【法改正】育児・介護休業法について

【ニュース】今回は、労働保険年度更新についてと住民税の決定方法やよくある質問について簡単にご説明させて頂きます。

本年度も、早くも1カ月が経過しました。5月以降、人事労務関連では、いつくかの年次業務がございます。そこで今回は、その中の1つである、労働保険年度更新について簡単にご説明させて頂きます。&nbsp;

１．そもそも「労働保険」とは 労働保険とは、「労災保険」と「雇用保険」の総称を言います。労災保険は、労働者が業務上又は通勤途上において負傷した場合等に保険給付が行われ、一方、雇用保険は、主として労働者が失業した場合に保険給付が行われるものとなっております。 各保険の給付は、保険事故（労働災害や失業）が生じた際に個別に行われるものとなっておりますが、各保険の保険料の申告及び納付につきましては、原則として、年に1度行われるものとなっております。

２．労働保険年度更新とは 事業主は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条）と前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第19条）の手続きを行う必要があり、これを「労働保険年度更新」と言います。 この労働保険年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行う必要がございます（2024年度は、6月3日(月)～7月10日(水)となります。）。もし、この手続きが遅れてしまいますと、政府が労働保険料及び一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金（労働保険料・一般拠出金の 10%）を課す場合もあります。 労働保険の保険料は、毎月4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます。）を単位とし、その間で、全ての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算出されます。 また、上記により算出された保険料が40万円以上（労災保険又は雇用保険のいずれか一方のみ成立している事業については、20万円以上）の場合、事業主は、労働保険料を分割納付することも可能となります。

３．労働保険料率について 2024(令和6)年度の保険料率につきましては、下記よりご確認ください。 	（労災保険料率）<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html</a> 	（雇用保険料率）<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html</a>

４．労働保険料の納付回数及び納期限について （１）納付回数 保険料につきましては、一定の要件を満たした場合に3分割での納付（延納）が可能となります。 ・労災保険及び雇用保険のいずれも成立している場合 … 概算保険料総額が40万円以上の場合 ・労災保険又は雇用保険のどちらか一方のみ成立している場合 … 概算保険料総額が20万円以上の場合 延納が可能か否かは、あくまで「概算保険料総額」を基準に判断されます。そのため、概算保険料総額のみでは基準の金額に満たないものの、 確定保険料の不足額又は一般拠出金を足した場合に基準の金額に達するという場合は、延納出来ませんので、注意が必要となります。 （２）納付期限 労働保険料及び一般拠出金の納期限につきましては、右記の表に記載の通りとなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/dd47307db2f14ab787d7e8bf7079f825/Firm%20News%20Vol.149.png" alt=""> 口座振替となっている事業主や労働保険事務組合に委託している事業主の皆様につきましては、通常の納期限と異なっておりますので、注意が必要となります。また、現在は口座振替ではないが、口座振替にしたい場合、申込締切日がありますので、ご確認ください。（※2024（令和6）年度の第1期分より、対象金融機関に「ゆうちょ銀行」が追加されております。）

５．出向者（在籍出向者）の取扱いについて 出向者（在籍出向者）については、出向元と出向先の2つの雇用関係を有することとなります。 労働保険年度更新時における出向者（在籍出向者）の取扱いについては、以下の通りとなります。 	①労災保険 … 出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者にカウント 	 します。 	②雇用保険 … 雇用保険については、その者が生計を維持するのに必要な賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、被保 険者となります。 通常は、出向元で雇用保険に加入しているかと思いますので、その場合は出向元の申告に出向者の賃金を含め ることとなります。 上記のように、出向者（在籍出向者）については、労災保険と雇用保険で、出向元、出向先のどちらに賃金を含めるかが異なっておりますので、 出向者を受け入れている場合には出向元に賃金額を依頼し、自社から出向している者がいる場合には、自社での賃金額を集計し、出向先に賃金額を提供することを忘れずに実施してください。&nbsp;

5月中旬以降、各市区町村から住民税の決定通知書が各企業宛に送付されてきます。通常、住民税は、年額を12分割し、6月から翌年5月までの給与から毎月控除されるものとなっておりますが、本年度は、定額減税の関係で多くの方が7月から翌年5月までの11分割になることが想定されます。 そこで、住民税の決定方法やよくある質問について簡単に触れてみたいと思います。

１．住民税の決定方法 住民税額は、前年の収入に応じて、市区町村がその金額を決定するものとなります。 具体的には、2024(令和6)年6月(又は7月)の給与から控除される住民税は、2023(令和5)年1月から12月までの1年間の収入によって、決定されることとなります。 市区町村では、基本的には、毎年1月31日が提出期限の給与支払報告書の内容に基づき、住民税額を決定することとなりますが、労働者が自ら確定申告を実施した場合には、その内容が税務署から市区町村に連携され、確定申告の内容に基づいて、金額が決定されることとなります。 また、本年度は、既にご存じの方も多いかと思いますが、6月から源泉所得税及び住民税について、定額減税が実施されます。 住民税の定額減税対象者は、「個人住民税の納税義務がある者で、納税者本人の合計所得金額が1,805万円以下の者」とされており、その金額につきましては、次の①及び②の合計額となります。 	①本人（居住者に限る。） ：10,000円 	②同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：1人につき10,000円 そのため、本人 + 扶養親族2人の場合は、以下のようになります。 	減税額Total：30,000円 	計算方法 ：10,000円（本人分）＋20,000円（10,000円×扶養親族2名）＝30,000円

２．住民税年度更新準備 前述の通り、住民税は6月の給与から新しい金額での控除がスタートします。そのため、各市区町村から住民税決定通知書が届きましたら、 	①提出した労働者分が全て届いているか 	②給与支払報告書を提出した市区町村と住民税額を決定した市区町村が一致しているか 等を確認し、給与から控除するための準備を実施する必要があります。 近年は、el-taxで給与支払報告書を提出している企業も増えてきたかと思いますが、その際に、データの他、紙での決定通知書を受領することとした場合、 データで受領した住民税額と、紙で受領した住民税額に違いが生じているケースが稀に発生しております。そのため、データと紙の両方で決定通知書を受領することとしている場合には、正本である紙の決定通知書との最終確認を忘れずに実施するようにしてください。

３．よくある質問 以下では、住民税及び今年度実施される定額減税について、よくあるご質問をご紹介させて頂きます。 （１）会社で住民税の決定通知書を受領したが、本人のところに市区町村から住民税の納付書が届いた ・本件の場合、従業員本人が確定申告を実施し、確定申告にかかる部分の住民税額の納付方法を普通徴収にした可能性があります。 まずは、従業員本人に確定申告を行ったか否か確認し、その上で、納付書の分も給与から控除する場合には、住民税異動届を作成し、 市区町村へ届出を行ってください。 （２）退職者について、退職時に住民税異動届を出したのに決定通知書に名前と金額が記載されている ・住民税は、原則として、1月1日に住民票のある市区町村で課税されます。本件の場合、2023年1月と2024年1月で住民票のある市区町村が異 なっており、そのため、退職時には2023年1月1日の市区町村に異動届を出したのみで、2024年1月1日の市区町村には異動届を出していない可能性があります。そのため、各年で課税されている市区町村を確認し、必要に応じ住民税異動届を提出してください。 （３）今回の定額減税は、一体どのようなもの ・今回の定額減税は、前年の合計所得金額が1,805万円以下（給与収入のみの場合、給与収入2,000万円以下に相当）である所得割の納税義務者に係る所得割額から控除するものであり、均等割や利子割、配当割、株式等譲渡所得割からは控除されません。 そのため、次の者は定額減税の対象とはなりません。 	① 前年の合計所得金額が1,805万円を超える者 	② 前年の総所得金額等が所得割の非課税限度額以下である者 	③ 所得控除により課税総所得金額等がゼロとなる者 	④ 税額控除により定額減税前に所得割額がゼロとなる者 	 （４）2024(令和6)年1月2日以後に出生・死亡した扶養親族に係る取扱は、どうなりますか。&nbsp; ・2024(令和6)年度分の個人住民税に係る扶養親族の判定時期は、地方税法の規定に基づき、2023(令和5)年12月31日（2023(令和5) 年中に死亡した場合には、その死亡の時）の現況によるとされているため、2024(令和6)年1月2日以後に死亡した扶養親族については定額減税の対象となるが、同日以後に出生した扶養親族については定額減税の対象とはなりません。 なお、2024(令和6)年分の所得税に係る扶養親族の判定時期は、所得税法の規定に基づき、2024(令和6)年12月31日（2024(令和6)年中に死亡した場合には、その死亡の時）の現況によるとされているため、2024(令和6)年1月2日以後に出生・死亡した扶養親族については、定額減税の対象となります。

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【人事労務5月号】【お知らせ①】労働保険年度更新について【お知らせ②】住民税年度更新について

【ニュース】2024（令和6）年4月より、現物給与の価額が改訂されますので、お知らせさせて頂きます。

2024（令和6）年4月より、現物給与の価額が改訂されますので、お知らせさせて頂きます。 厚生年金保険および健康保険の被保険者が、勤務する事業所より労働の対償として現物で支給されるものがある場合は、その現物を通貨に換算し報酬に合算のうえ、保険料額算定の基礎となる標準報酬月額を求めることになります。現物で支給されるものが、食事や住宅である場合は、「厚生労働大臣が定める現物給与の価額」（厚生労働省告示）に定められた額に基づいて通貨に換算します。また、自社製品等その他のもので支給される場合は、 原則として時価に換算します（次頁におきまして、各都道府県の価額を掲載しております。）。 なお、本社管理（本社と支店等が合わせて1つの適用事業所になっていること）の適用事業所における支店等に勤務する被保険者の現物給与は、平成25年4月1日以降、支店等が所在する都道府県の価額が適用されています。 以下では、現物給与についてのポイントをＱ＆Ａ方式で、いくつかご紹介させて頂きます。 Q1：現物給与とはどのようなものか？ A1：給与は、金銭で支給されるのが一般的ですが、住宅（社宅や寮など）の貸与、食事、自社製品、通勤定期券などで支給するものを現物給与といいます。現物給与で支給するものがある場合は、その現物を通貨に換算し、金銭と合算して標準報酬月額の決定を行います。 Q２：現物給与価額の改正は、固定的賃金の変動に該当するのか？ A２：「固定的賃金の変動」に該当します。 Q３：改正された価額は、4月1日から適用するとされているが、4月の給与の締め日が月の途中だった場合、現物給与価額はどのように計算するのか？ A３：現物給与（食事、住宅等）については、給与の締め日は考慮せず、4月分（1カ月分）の報酬として計算します。 Q４：住宅の現物給与価額は1カ月当たりの価額が示されているが、月途中の入居の場合でも、1カ月分の価額により計算するのか？ A４：月途中から入居した場合であれば、日割計算を行います。 Q５：住宅による現物給与の場合、台所・トイレ・浴室・廊下を含めた広さで計算するのか？ A５：含めずに計算します。価額の計算にあたっては、居間、茶の間、寝室、客間、書斎、応接間、仏間、食事室など居住用の室を対象とします。 玄関、台所（炊事場）、トイレ、浴室、廊下、農家の土間などの居住用ではない室は含めません。また、店、事務室、旅館の客室などの 営業用の室も含めません。 ※その他詳細につきましては、日本年金機構のホームページ（<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html</a>）をご参照ください。

（参考）都道府県別価額一覧&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/82f53b9dcf1e43299a8b90a49e5663f3/News_Letter_HR-Vol.148.png" alt="">

多くの企業では、時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）の有効期間を4月1日から3月31日と定めているケースが多く、新たな有効期間前に提出を必要となっておりますが、みなさん、対応はお済でしょうか。 36協定は、労働基準法36条（時間外及び休日の労働）に基づく、労使協定となっておりますが、この36協定以外にも、例えば、清算期間が1カ月を超える場合のフレックスタイム制に関する協定（労働基準法32条の4）、時間単位年休に関する協定（労働基準法39条）や育児・介護休業法に 定められている育児休業や介護休業の適用除外に関する協定も労使協定となります。さらに、法律上に労使協定に関する文言がなくとも、弊社ホーム ページでご案内させて頂いている賃金の口座振込み等に関する協定も労使協定の１つとなり、様々な場面で労使協定の締結が必要となります。 そこで今回は、改めて、労使協定の締結ルールについて、見て行きたいと思います。&nbsp; １．労使協定とは そもそも、「労使協定」とは、と言うことになりますが、一言で言えば「使用者とその事業場で働く労働者との間のルール」というのが、適切かもしれません。 労働基準法36条を見てみると、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と規定されております。 この条文内の赤字の部分である、 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合との書面による協定 ②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面による協定 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ が、「労使協定」と言われるものとなります。 上記労働基準法36条では、労使協定を締結することによって、労働基準法32条で定める週40時間、1日8時間という法律で定められた労働時間 の枠を超えて労働者に労働させた場合であっても、労働基準法違反とはならないこととなります。つまり、法律上の罰則の適用を免れることが出来るという 「免罰的効果」を労働基準法36条に基づく労使協定は持っているということとなります。 以下では、労使協定の締結時に注意すべき締結当事者等について、見て行きたいと思います。

２．労使協定の締結当事者等&nbsp; （１）「労働者の過半数」とは 労使協定は、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に おいては労働者の過半数を代表する者、との書面による協定となりますが、ここでの「労働者の過半数」には、どのような人が含まれるでしょうか。 まず、「労働者の過半数」の「労働者」とは、労働基準法第9条に定める「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となります。 しかしながら、労働者（使用され賃金を支払われる者）という視点では、管理監督者や病欠の人、派遣労働者も含まれることとなりますが、 労使協定締結の際の「労働者の過半数」の「労働者」には、①管理監督者、②病欠者、③出張中の者、④長期欠勤者、という直接雇用の者は含めるものの、非直接雇用の派遣労働者は、含めないこととされています。 これは、労使協定は、事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意見を問うたるものであるため、上記①～④の者を含めることとなっております。（昭46.1.18 45基収6202号）。 （２）労使協定の締結当事者 労使協定は、以下の①又は②のいづれかと締結する必要があります。 	①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 → 過半数組合 	②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合 → 労働者の過半数を代表する者 そのため、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働者の過半数を代表する者との労使協定を締結することは出来ないこととなります。 （労働組合が複数あり、どの組合も労働者の過半数で組織されていない場合は、労働者過半数代表との締結が必要となります。） （３）労働者の過半数を代表する者の選出方法 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出し、その者と労使協定を締結することとなります。 労使協定を締結した場合であっても、その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法が、誤ったものである場合には、労使協定自体が無効となりますので、適正な選出方法で選出された者との締結が必要となります。 労働者の過半数を代表する者の選出方法には、下記の要件がありますので、ご注意ください。 	①【 人的要件 】管理監督者ではないこと（労働基準法41条2号に該当する管理監督者ではないこと） 	②【手続き要件】投票、挙手その他労働者の話合い、持ち回り決議、労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが 　　　　明確になる民主的な手続きで選出されたこと → 使用者の意向によって選出された者でないこと。&nbsp;

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【人事労務４月号】【お知らせ①】現物給与の価額改正について【お知らせ②】労使協定締結のルールについて

【ニュース】今回は、各行政機関からアナウンスされているものから、「給与等の源泉徴収事務」及び「住民税」について、この定額減税のポイントをお知らせさせて頂きます。

「令和6年度税制改正の大綱」（令和5年12月22日閣議決定）において、税制改正の内容が決定されました。それにより、2024（令和６）年6月 1日以後最初に支払う給与等につき源泉徴収を行う際から定額減税が行われることになり、更に、住民税につきましても2024（令和6）年分（2024 年6月控除開始）より、定額減税の対象となります。 そこで今回は、各行政機関からアナウンスされているものから、「給与等の源泉徴収事務」及び「住民税」について、この定額減税のポイントをお知らせさせ て頂きます。&nbsp;

１．給与等の源泉徴収事務 （１）対象者 2024（令和6）年分所得税について、定額減税による所得税の特別控除の適用を受けることができる人は、 2024（令和6）年分所得税の納税 者である居住者で、 2024（令和6）年分の所得税に係る合計所得金額が1,805万円以下の人となります。 ※「居住者」とは、国内に住所を有する個人又は現在まで引き続いて1年以上居所を有する個人をいいます。 そのため、居住者以外の個人である 「非居住者」は、定額減税の対象となりません。 実際には、2024（令和6）年6月1日現在、給与の支払者のもとで勤務している人のうち、給与等の源泉徴収において源泉徴収税額表の甲欄が使 用されている居住者の人（その給与の支払者に扶養控除等申告書を提出している居住者の人）（以下「基準日在職者」という。）が源泉所得税の 定額減税の対象者となります。この基準日在職者が、原則として月次減税額の控除の対象となる人（以下「控除対象者」という。）となりますが、その 後、他の給与の支払者に扶養控除等申告書を提出した場合には、この人は、控除対象者から外れることになります。 なお、以下の者は、基準日在職者に該当しません。&nbsp; ＜基準日在職者に該当しない人＞ 	①2024（令和6）年6月1日以後支払う給与等の源泉徴収において源泉徴収税額表の乙欄や丙欄が適用される人 	（扶養控除等申告書を提出していない人） 	②2024（令和6）年6月2日以後に給与の支払者のもとで勤務することとなった人 	③2024（令和6）年5月31日以前に給与の支払者のもとを退職した人 	④2024（令和6）年5月31日以前に出国して非居住者となった人 この控除対象者の確認の時点においては、合計所得金額（見積額）を勘案しませんので、合計所得金額が1,805万円を超えると見込まれる基準日 在職者に対しても、月次減税事務を行う必要があります。

（２）定額減税額 定額による所得税額の特別控除の額（以下「定額減税額」という。）は、次の金額の合計額となり、2024（令和6）年6月以後に支払う給与等に 対する源泉徴収税額から控除する定額減税額を「月次減税額」といいます。 月次減税額が、その人の所得税額を超える場合には、控除される金額は、その所得税が限度となります。なお、2024（令和6）年6月1日以後、最初 に支払う給与等に対する源泉徴収税額から月次減税額を控除することとなりますが、控除しきれない部分の金額は、以後2024（令和6)年中に支払 う給与等に対する源泉徴収税額から順次控除されます。 ＜定額減税控除額＞ 	・本人（居住者に限る。）									 ：30,000円 	・同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：１人につき30,000円 ＜月次減税額の計算＞ 	 本人 + 扶養親族2人の場合：月次減税額90,000円 										→30,000円（本人分）＋60,000円（30,000円×扶養親族2名）＝90,000円▼ 【例１】月次減税額 ≦ 源泉徴収税額 		①月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：110,000円の場合 				 → 110,000円 ー 90,000円 ＝ 20,000円（6月の給与計算に係る源泉徴収税額） 		②月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：90,000円の場合 				→ 90,000円 ー 90,000円 ＝ 0円（6月の給与計算に係る源泉徴収税額） 【例2】月次減税額 &gt; 源泉徴収税額 		①月次減税額：90,000円、6月給与の源泉徴収税額：70,000円、7月給与の源泉徴収税額：65,000円 				 → 70,000円 ー 90,000円 ＝ ー20,000円（マイナスのため、6月の源泉所得税額はゼロ。 														控除しきれなかった分は、 7月給与の源泉所得税額に充当） 					 65,000円 ー 20,000円 ＝ 45,000円（7月給与の源泉徴収税額）

２．住民税 （１）対象者 	個人住民税の納税義務がある者で、納税者本人の合計所得金額が1,805万円以下の者。 （２）減税額 	減税額は、次の合計額となります。 			・本人（居住者に限る。）						 			：10,000円 			・同一生計配偶者及び扶養親族（いずれも居住者に限る。）：１人につき10,000円 ＜減税額の計算＞ 		 本人 + 扶養親族2人の場合：減税額30,000円 										→10,000円（本人分）＋20,000円（10,000円×扶養親族2名）＝30,000円 （３）減税の実施方法 住民税を特別徴収（毎月の給与から住民税を控除）する場合、住民税の年税額から減税額を控除した金額を11分割することとなります。 そのため、従来、住民税は、6月から翌年5月までの12か月間において、年税額の12分の1を毎月の給与から控除されておりましたが、 今年度につきましては、6月は控除されず、7月から翌年5月までの11カ月間において、11分の1を毎月の給与から控除されることとなります。&nbsp;<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/2e6b27e85d2342ce949cc6ff6ecb54de/News_Letter_HR-Vol.147.png" alt="">

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【人事労務3月号】【お知らせ】定額減税について

【ニュース】2024（令和6）年1月30日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。」と、厚生労働大臣に対し、答申致しました。この答申を受け、厚生労働省は、今後、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定となっております。

2024（令和6）年1月30日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める。」と、厚生労働大臣に対し、答申致しました。この答申を受け、厚生労働省は、今後、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定となっております。 育児・介護休業法につきましては、近年、複数の法改正が行われており、非常に複雑なものになっております。 今回の法改正案で挙げられている改正事項は、主に、以下の9つとなっており、現時点におきましては、2025（令和7）年4月以降に施行される予定となっております。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/9c2f141bf77a45c1915d66538f4556a5/firm-news-vol146_img.png" alt="">詳細につきましては、下記の厚生労働省ホームページをご確認ください。<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00012.html">https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00012.html</a>

2024（令和6）年1月19日、東京において、｢社会保障に関する日本国とオーストリア共和国との間の協定｣（日・オーストリア社会保障協定）の 署名が、行われました。 現在、日・オーストリア両国からそれぞれ相手国に一時的に派遣される企業駐在員等については、日・オーストリア双方の年金制度に二重に加入を義務付けられる等の問題が生じております。日・オーストリア社会保障協定は、これらの問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度等にのみ加入することとなります。 また、両国での保険期間を通算して年金の受給権を確立できることとなります。 なお、今回の社会保障協定は、日本が署名する24番目の社会保障協定となっており、既に以下の国とは協定が締結されております。 （社会保障協定署名済国） 	①ドイツ、 ②英国、 ③韓国、 ④米国、 ⑤ベルギー、 ⑥フランス、 ⑦カナダ、 ⑧オーストラリア、 ⑨オランダ、 ⑩チェコ、 	⑪スペイン、⑫イタリア、⑬アイルランド、⑭ブラジル、⑮スイス、⑯インド、⑰ハンガリー、⑱ルクセンブルク、 	⑲フィリピン、⑳スロバキア、 ㉑中国、 ㉒フィンランド、 ㉓スウェーデン&nbsp;

2024（令和6）年1月26日、厚生労働省より、2023（令和5）年10月末時点における外国人雇用においての届出状況が公表されましたので、 そのポイントをお知らせさせて頂きます。 ＜届出状況のポイント＞ ① 外国人労働者数は 2,048,675 人で前年比 225,950 人増加し、届出が義務化された2007（平成19）年以降、過去最高を更新。 ② 外国人を雇用する事業所数は 318,775 所で前年比 19,985 所増加、届出義務化以降、過去最高を更新し、 対前年増加率は 6.7 ％と 前年の 4.8 ％から 1.9 ポイント上昇。 ③ 国籍別では、ベトナムが最も多く 518,364 人（外国人労働者数全体の25.3％）、次いで中国 397,918 人（同19.4％）、 フィリピン 226,846 人（同11.1％）の順。 ④ 在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が対前年増加率として最も大きく 595,904 人、 前年比 115,955 人（24.2％）増加、 次いで「技能実習」が 412,501 人、前年比 69,247 人（20.2％）増加、 「資格外活動」が 352,581 人、前年比 21,671 人（6.5%） 増加、「身分に基づく在留資格」が 615,934 人、 前年比 20,727 人（3.5％）増加。&nbsp;

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【人事労務2月号】【法改正】改正育児・介護休業法への答申について  【お知らせ】日・オーストリア社会保障協定について　他

【ニュース】2024(令和6)年4月1日より、労災保険料率の改訂が行われる予定となっておりますので、下記の通り、お知らせさせて頂きます。

労災保険料率は、業種ごとに定めており、それぞれの業種の過去3年間の災害発生状況などを考慮し、原則3年ごとに改定されております。 2024(令和6)年4月1日より、労災保険料率の改訂が行われる予定となっておりますので、下記の通り、お知らせさせて頂きます。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8d002aeedf34408ba8281ecb648dd6bb/firm-news-vol145_img.png" alt="">

厚生労働省より、「高年齢者雇用状況報告」及び「障害者雇用状況」が公表されましたので、その主なポイントをお伝えさせて頂きます。&nbsp; ●「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果&nbsp; 1　65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況：65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9% 	(前年から変動なし) 	・高年齢者雇用確保措置の措置内容別の内訳は、 		①「継続雇用制度の導入」により実施している企業が69.2%(前年：1.4ポイント減少) 		②「定年の引上げ」により実施している企業は26.9%(前年：1.4ポイント増加) 2　70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況：70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は29.7% 	(前年：1.8ポイント増加) 3　企業における定年制の状況：65歳以上定年企業(定年制の廃止企業を含む)は30.8% (前年：1.4ポイント増加) 4　66歳以上まで働ける制度のある企業の状況 	①66歳以上まで働ける制度のある企業の状況：66歳以上まで働ける制度のある企業は43.3%(前年：2.6ポイント増加) 	②70歳以上まで働ける制度のある企業の状況：70歳以上まで働ける制度のある企業は41.6%(前年：2.5ポイント増加)&nbsp; ●「障害者雇用状況」の集計結果&nbsp; 1　民間企業(法定雇用率2.3%) 	 雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。 	 雇用障害者数は64万2,178.0人、対前年差2万8,220.0人増加、対前年比4.6%増加 	 実雇用率2.33%、対前年比0.08ポイント上昇 	 法定雇用率達成企業の割合は50.1%、対前年比1.8ポイント上昇 2　公的機関(同2.6%、都道府県などの教育委員会は2.5%) 	 雇用障害者数、実雇用率ともに対前年で上回る。 		 国 ：雇用障害者数 9,940.0人(前年：9,703.0人)、実雇用率 2.92%(前年：2.85%) 		 都道府県：雇用障害者数 1万627.5人(前年：1万409.0人)、実雇用率 2.96%(前年：2.86%) 		 市町村 ：雇用障害者数 3万5,611.5人(前年：3万4,535.5人)、実雇用率2.63%(前年：2.57%)&nbsp;

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