【ニュース】【法改正】通勤手当の非課税限度額の改正について、【法改正】カスタマーハラスメント指針について

2025（令和7）年11月19日に所得税法施行令の一部を改正する政令が公布され、通勤のため自動車などの交通用具を使用している給与所得者に支給する通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。この改正は、2025（令和7）年11月20日に施行され、2025（令和7）年4月1日以後に支払われるべき通勤手当（同日前に支払われるべき通勤手当の差額として追加支給するものを除きます。）について適用されます。 このため、改正前に、改正前の非課税限度額を超えた通勤手当を支払っていた場合には、2025（令和7）年分の年末調整で対応が必要となる場合がございます。そこで今回は、金額がどのように変更になったのか等をご紹介させて頂きます。 １．改正後の限度額について 改正後の1か月当たりの非課税限度額は、右表の通りとなります。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/2346bb9c4231464c897be13751861651/Firm%20News%20Vol.167.png" alt=""> ２．課税済みの通勤手当についての精算 改正前に既に支払われた通勤手当については、改正前の非課税限度額を適用したところで所得税及び復興特別所得税の源泉徴収が行われていますが、 改正後の非課税限度額を適用した場合に過納となる税額がある場合には、本年の年末調整の際に精算することになります。&nbsp; ３．年末調整における具体的な清算手続き 年末調整における清算手続きは、以下の通りとなります。 ①既に改正前の非課税限度額を適用したところで所得税及び復興特別所得税の源泉徴収をした（課税された）通勤手当のうち、改正後の非課税限度額によって新たに非課税となった部分の金額を計算します。 ②「令和7年分給与所得に対する源泉徴収簿」の余白に「非課税となる通勤手当」と表示して、イの計算根拠及び今回の改正により新たに非課税となった部分の金額を記入します。 ③また、源泉徴収簿の「年末調整」欄の「給料・手当等①」欄には、「給料・手当等」欄の「総支給金額」の「計①」欄の金額からロの新たに非課税となった部分の金額を差し引いた後の金額を記入します。 ④以上により、改正後の非課税限度額によって新たに非課税となった部分の金額が、本年の給与総額から一括して差し引かれることになるため、その差引後の給与の総額を基にして年末調整を行います。&nbsp; ４．通勤手当の非課税限度額の引上げに関するＱ＆Ａ 今回の改正に関し、「通勤手当の非課税限度額の引上げに関するＱ＆Ａ」が国税庁より公表されておりますので、いくつかご紹介させて頂きます。 Q1. 「令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当」とは、どのような通勤手当のことをいうのですか。 A1. 「令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当」とは、それぞれ次に掲げる日が令和7年4月1日以後のものをいいます。 　イ 契約又は慣習等により支給日が定められているものについてはその支給日、その日が定められていないものについては 	その支給を受けた日 　ロ 給与規程の改訂が既往に遡って実施されたため既往の期間に対応して支払われる新旧通勤手当の差額に相当する通勤手当 	（令和7年4月1日前に支払われるべき通勤手当の差額として追加支給するものを除きます。）で、その支給日が 	定められているものについてはその支給日、その日が定められていないものについてはその改訂の効力が生じた日 Q2.令和7年4月10日に令和7年3月分の通勤手当を支給（給与規程に従って支給）していた場合、この通勤手当については、改正後の非課税限度額が適用されますか。 A2.お尋ねの通勤手当については、令和7年4月10日が支給日であり、「令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当」に該当しますので、 改正後の非課税限度額が適用されます。 Q3.令和7年3月10日に令和7年4月分の通勤手当を支給（給与規程に従って支給）していた場合、この通勤手当については、改正後の非課税限度額が適用されますか。 A3.お尋ねの通勤手当については、令和7年3月10日が支給日であり、「令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当」には該当しませんので、改正後の非課税限度額は適用されず、改正前の非課税限度額が適用されます。 Q4.年末調整の際には新たに非課税となった金額とその計算根拠を源泉徴収簿の余白に記載すると聞きましたが、当社の使用している給与計算ソフトではそのような記載ができません。どうすればよいですか。 A4.正しく年調年税額が算出されているのであれば、新たに非課税となった金額やその計算根拠の記載を省略しても差し支えありません。 Q5.年の中途（令和7年6月30日）に従業員が海外勤務となり非居住者となりました。このため、その出国の時までに年末調整を行っていましたが、この場合はどのように取り扱うのですか。 A5.既に支払われた通勤手当が改正前の非課税限度額以下である場合には精算の手続は不要ですが、改正前の非課税限度額を超えた通勤手当を支払っていた場合には改正後の非課税限度額により年末調整の再計算を行うことになります。 ※上記の他、当改正に関する資料等につきましては、国税庁ホームページ（<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.nta.go.jp/users/gensen/2025tsukin/index.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nta.go.jp/users/gensen/2025tsukin/index.htm</a>）をご確認ください。

2025（令和7）年6月11日に公布され、改正労働施策総合推進法第33条に規定されたカスタマーハラスメント防止に関し、現在、厚生労働省に設置されております労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、指針が検討されております。 先日（11月17日）の分科会におきまして、指針の素案が提示されましたので、以下では、そのポイントをお知らせさせて頂きます。 なお、カスタマーハラスメント防止に関する規定の施行は、「公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日」とされておりますので、施行日が明らかになりましたら、改めて、お知らせさせて頂きます。 【指針素案のポイント】 １．職場におけるカスタマーハラスメントの内容 職場におけるカスタマーハラスメント：下記の①から③までの要素を全て満たすものとなります。 	職場において行われる 		①顧客等の言動であって、 		②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、 		③労働者の就業環境が害されるもの ２．「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所。 当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。 ３．「労働者」とは いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全て。 ４．「顧客等」とは 顧客（今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある潜在的な顧客も含む。）、取引の相手方（今後取引する可能性のある者も含む。）、施設の利用者（駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等の施設を利用する者をいい、今後利用する可能性のある者も含む。）その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者。 ５．「その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えた」言動とは 社会通念に照らし、当該顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は手段や態様が相当でないもの。 この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、当該言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）との関係性等）を総合的に考慮することが適当。 	 ＜言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの＞ （そもそも要求に理由がない又は商品・サービス等と全く関係のない要求） 性的な要求や、労働者のプライバシーに関わる要求をすること。 （契約等により想定しているサービスを著しく超える要求） 契約内容を著しく超えたサービスの提供を要求すること。 （対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求） 契約金額の著しい減額の要求をすること。 （不当な損害賠償要求） 商品やサービス等の内容と無関係である不当な損害賠償要求をすること。 ＜手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの＞ （身体的な攻撃（暴行、傷害等））殴る、蹴る、叩く等の暴行を行うこと。 物を投げつけること。 わざとぶつかること。 つばを吐きかけること。 （精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）） 	店舗の物を壊すことをほのめかす発言やＳＮＳへ悪評を投稿することをほのめかす発言によって労働者を脅すこと。 	インターネット上へ労働者のプライバシーに係る情報の投稿をすること。 	労働者の人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動を 	行うことを含む。 	土下座を強要すること。 盗撮や無断での撮影をすること。 	労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の者に 	暴露すること又は当該労働者が開示することを強要する若しくは禁止すること。 （威圧的な言動）大きな声をあげて労働者や周囲を威圧すること。反社会的な言動を行うこと。 （継続的、執拗な言動） 不必要な質問を執拗に繰り返すこと。 ６．「労働者の就業環境が害される」とは 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。なお、当該言動の頻度や継続性は考慮するが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は、1回の言動でも、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じ、就業環境を害する場合があり得る。

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【人事労務11月号】【法改正】通勤手当の非課税限度額の改正について【法改正】カスタマーハラスメント指針について

【ニュース】【法改正】年末調整のポイント、【お知らせ】ランスタWeek2025 Autumn

さて今年も、年末調整の時期が近づいてきました。昨年の年末調整は定額減税を考慮しなければならず、苦労された方も少なからずおられるのではないかと思います。今年は、定額減税はないものの、複数の法改正があるため、その法改正を正しく理解した上で、年末調整を実施しなければなりません。 そこで今回は、本年の法改正事項である、 	①基礎控除の見直し、②給与所得控除の見直し、③特定親族特別扶養の創設、④扶養親族等の所得要件の改正 の4つについて、ご説明させて頂きます。 このうち、特に③特定親族特別扶養の創設及び④扶養親族等の所得要件の改正につきましては、申告書の記載にも影響するものとなりますので、 受けられるべき控除がしっかりと受けられるように、正しく理解して頂ければ幸いです。&nbsp; １．基礎控除の見直し まず、1つ目の法改正と致しまして「基礎控除の見直し」となります。 基礎控除は、確定申告や年末調整において所得税額の計算をする場合に、総所得金額などから差し引くことができる控除の1つとなります。 今回の改正により、下記のとおり、合計所得金額に応じて、基礎控除額が改正されました。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/46c96670196041eb8e8f5c49b6215405/Firm%20News%20Vol.166.png" alt=""> 注1：改正後の所得税法第86条の規定による基礎控除額58万円に、改正後の租税特別措置法第41条の16の2の規定による加算額を加算した額となります。 　2：58万円にそれぞれ37万円、30万円、10万円、5万円を加算した金額となります。なお、この加算は、居住者についてのみ適用があります。 　3：特定支出控除や所得金額調整控除の適用がある場合には、表の金額とは異なります。 　4：合計所得金額 2,350 万円超の場合の基礎控除額に改正はありません。 ２．給与所得控除の見直し 2つ目の法改正は、「給与所得控除の見直し」となります。 今回の改正により、55万円の最低保証額が65万円に引き上げられました。なお、給与の収入金額190万円超の場合、改正はありません。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/77adbc7de74245ffa04019d104589b1c/Firm%20News%20Vol.166%E2%91%A1.png" alt=""> ３．特定親族特別扶養の創設 3つ目の法改正は、「特定親族特別扶養の創設」となります。 特定親族特別扶養は、本年の年末調整に関する法改正で新たに加わったものとなりますため、 特に注意が必要となるポイントの1つとなります。 この控除が創設されたことにより、所得者が特定親族を有する場合には、その所得者の総所得金額等から、その特定親族1人につき、その特定親族の合計所得金額に応じて右表の金額を控除することとなりました。 ―特定親族とは― 特定親族とは、所得者と生計を一にする年齢19歳以上23歳未満の親族（配偶者、青色事業専従者として給与の支払を受ける人及び白色事業専従者を除きます。）で合計所得金額が58万円超123万円以下の人をいいます。 なお、親族には児童福祉法の規定により養育を委託された、いわゆる里子を含みます。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/128cfc977cf64807a0737aeee27b3d4b/Firm%20News%20Vol.166%E2%91%A2.png" alt=""> 注：収入が給与だけの場合には、その年中の収入金額が123万円超188万円以下であれば、 合計所得金額が58万円超123万円以下となります。 なお、親族の合計所得金額が 58万円以下の場合は、特定親族特別控除の対象とはなりませんが、 扶養控除の対象となります（年齢19歳以上23歳未満の親族は特定扶養親族に該当し、 扶養控除額は63万円です。）。 【参考】給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 給与所得者の特定親族特別控除申告書兼 所得金額調整控除申告書 特定親族特別扶養の創設に伴い、申告書の様式が一部変更となっております。 （国税庁記載例より抜粋 <a href="https://www.nta.go.jp/users/gensen/nencho/shinkokusyo/index.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nta.go.jp/users/gensen/nencho/shinkokusyo/index.htm</a>） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/88e1af1ae9f14a71a4433eaef6391251/Firm%20News%20Vol.166%E2%91%A3.png" alt=""> ４．扶養親族等の所得要件の改正 最後4つ目の法改正は、「扶養親族等の所得要件の改正」となります。 前記「１．基礎控除の見直し」に伴い、下記の表のとおり、扶養控除等の対象となる扶養親族等の所得要件（注1）が改正されました。 また、「２．給与所得控除の見直し」に伴い、家内労働者等の事業所得等の所得計算の特例について、必要経費に算入する金額の最低保障額が65万円（改正前：55万円）に引き上げられました。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/0efc28ea4bab4f42838f54b317ad0cf7/Firm%20News%20Vol.166%E2%91%A4.png" alt="">&nbsp; 注1：合計所得金額（ひとり親の生計を一にする子については総所得金額等の合計額）の要件をいいます。 　2：特定支出控除の適用がある場合には、表の金額とは異なります。

株式会社 MS-Japanが運営する管理部門と士業のためのビジネスメディア「Manegy」が開催する、管理部門向けオンラインイベント『ManegyランスタWEEK-2025 Autumn-』へ出演が決定致しましたのでお知らせいたします。 ランスタWeekは、お昼休みの時間を活用し、業務知識を効率的にアップデートできるイベントとなり、累計視聴者数は85,000人を突破している人気イベントとなります。 本年8月の出演に引き続き、今回も、特別セッションの1つとして話をさせて頂きますので、ご興味のある方は、是非、下記の特別サイトよりお申込み頂ければと存じます。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/bdac8d10d4b643cfbf5c62dbdd95ebbd/Firm%20News%20Vol.166%E2%91%A5.png" alt="">ランスタWeek2025Autumn特別サイト： <a href="https://www.manegy.com/lunchstudy/event2025_20/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.manegy.com/lunchstudy/event2025_20/</a>

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【人事労務10月号】【法改正】年末調整のポイント【お知らせ】ランスタWeek2025 Autumn

【ニュース】【お知らせ】地域別最低賃金額改定の答申状況について、【法改正】教育訓練休暇給付金について

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した2025（令和7）年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめましたのでお知らせさせて頂きます。なお、今年度の改訂のポイントは、以下の通りとなります。 ①47都道府県で、63円～82円の引上げ （引上げ額が82円は1県、81円は1県、80円は1県、79円は1県、78円は3県、77円は2県、76円は1県、74円は1県、73円は2県、71円は4県、70円は1県、69円は2県、66円は2県、65円は8道県、64円は9府県、63円は8都府県） ②改定額の全国加重平均額は1,121円（昨年度1,055円） ③全国加重平均額66円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額 ④最高額（1,226円）に対する最低額（1,023円）の比率は83.4％（昨年度は81.8％。なお、この比率は11年連続の改善） 地方最低賃金審議会の答申に基づく各都道府県における改定後の地域別最低賃金額及び発行予定年月日は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/778e5a28415a4444adaea0fac67b5b78/Firm%20News%20Vol.165.png" alt=""> 答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、2025（令和7）年10月1日から2026（令和8）年3月31日までの間に順次発効される予定です。

2025（令和7）年10月1日より、教育訓練休暇給付金がスタート致します。この給付金は、労働者が自発的に、教育訓練に専念するために仕事から離れる場合に、その訓練期間中の生活費を支援する仕組みがない、労働者の主体的な能力開発をより一層支援する観点からは、離職者等を含め、 労働者が生活費等への不安なく教育訓練に専念できるようにする必要があるという現状及び課題へ対応するために創設されたものとなります。 そこで以下では、教育訓練休暇給付金の概要について、お知らせさせて頂きます。&nbsp; １．支給要件及び給付日数等 （１）支給対象者 支給対象者は、以下の①及び②両方の要件を満たすことが必要となります。 　①休暇開始前2年間に12か月以上の被保険者期間があること 	（原則、11日以上の賃金支払の基礎となった日数がある月が算定の対象になります。） 　②休暇開始前に5年以上、雇用保険に加入していた期間があること 	（離職期間があったとしても、12か月以内であれば離職前後の期間を通算できる場合があります。） （２）受給期間、給付日数及び給付日額 ・受給期間は、休暇開始日から起算して1年間であり、受給期間内の教育訓練休暇を取得した日について給付を受けることが出来ます。そのため、受給期間と所定給付日数の範囲内であれば、教育訓練休暇を複数回に分割して取得した場合であっても、教育訓練休暇給付金の支給を受けることが可能となります。 ・給付日数は、雇用保険に加入していた期間（上記（１）②の期間）に応じて異なり、下記の表の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/008a05b867f04ef1a10da8f2a6c63537/Firm%20News%20Vol.165%E2%91%A1.png" alt=""> ・給付日額は、原則休暇開始前6か月の賃金日額に応じて算定されます。 （失業給付の算定方法と同じであり、休暇開始日の前日を離職日とみなして算定します。） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3d33e0e9e7d842108df87abca8a7e28a/Firm%20News%20Vol.165%E2%91%A2.png" alt=""> ２．教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇 以下の全ての要件を満たす休暇が対象となります。 　①就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づく休暇 　②労働者本人が教育訓練を受講するために自発的に取得することを希望し、事業主の承認を得て取得する30日以上の無給休暇 　③次に定める教育訓練等を受けるための休暇 	・学校教育法に基づく大学、大学院、短大、高専、専修学校又は各種学校が提供する教育訓練等 	・教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等 	・職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの（司法修習、語学留学、海外大学院での修士号の取得等） ３．教育訓練休暇給付金の手続きの流れ（事業主）&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/138540819270436d9037195dcf6a5356/Firm%20News%20Vol.165%E2%91%A3.png" alt="">

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【人事労務9月号】【お知らせ】地域別最低賃金額改定の答申状況について 【法改正】教育訓練休暇給付金について

【ニュース】【法改正】育児・介護休業法、【お知らせ】令和7年度地域別最低賃金額改定の目安について

近年、育児・介護休業法につきましては複数回、法改正が実施されており、直近では本年4月1日から「子の看護休暇の見直し」、「所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大」、「育児のためのテレワーク導入」、そして「介護のためのテレワーク導入」等がスタートしたことは記憶に新しいところかと思います。この本年4月からの法改正の対応が少し落ち着いてきたのではないかと思いますが、約2か月後の10月1日より、再度、育児・介護休業法が改正されることとなります。 今回の法改正は、「柔軟な働き方を実現するための措置等」と「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」の2つになります。 そこで今回は、この2つの法改正について、その概要をご紹介させて頂きます。

１．柔軟な働き方を実現するための措置等 まず、 「柔軟な働き方を実現するための措置等」につきましては、（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置、と（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認、に分けられますので、それぞれ見て行きたいと思います。 （１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置 事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下5つの選択して講ずべき措置の中から、2つ以上の措置を選択して講ずる必要があり、労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。 【講ずべき措置】 ① 始業時刻等の変更、 ② テレワーク等（10日以上/月）、 ③ 保育施設の設置運営等 ④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年） ⑤ 短時間勤務制度 （２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認 3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した制度（対象措置）に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/f69565b0a0cb4defa784783ad5851680/Firm%20News%20Vol.164.png" alt=""> ２．柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認 次に、「柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認」になります。この「柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認」は、（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取、と（２）聴取した労働者の意向についての配慮、に分けることが出来ますので、それぞれ見て行きたいと思います。 （１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取 事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6eb82dc40b8e482f930127c049c01020/Firm%20News%20Vol.164%E2%91%A0.png" alt=""> （２）聴取した労働者の意向についての配慮 事業主は、（１）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。 【具体的な配慮の例】勤務時間帯、勤務地にかかる配置、両立支援制度等の利用期間等の見直し、業務量の調整、労働条件の見直し 等 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/e47aa965d5e6477e9ee89a207f958e4f/Firm%20News%20Vol.164%E2%91%A1.png" alt="">

2025（令和7）年8月4日、厚生労働省は、今年度の地域別最低賃金改定の目安について、中央最低賃金審議会の答申を公表致しました。 目安は、各都道府県をA～Cのランクに分け、そのランクに応じて金額を設定しております。今年度は、Ａランク63円、Ｂランク63円、そしてＣランク64円となっております。 また、各ランクの都道府県の数ですが、Ａランクで6都府県、Ｂランクで28道府県、Ｃランクで13県となっております（下記の表をご確認ください。）。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/68bfbf3ecbf546afb9fe57de45cacca2/Firm%20News%20Vol.164%E2%91%A2.png" alt=""> 今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。 仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は1,118円となります。この場合、全国加重平均の上昇額は63円（昨年度は51円）となり、1978（昭和53）年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。また、引上げ率に換算すると6.0％（昨年度は5.1％）となります。 最低賃金の見直しに伴い、特にパート・アルバイト等時給制で働いている労働者の時給が最低賃金を下回らないか確認が必要となり、更に時給を最低賃金額と同じ金額で定めている場合には、時給額が上がることになります。そのため、社会保険や税の扶養の範囲で働くことを望んでいる労働者については、労働時間が当初想定していたよりも短くなる可能性が十分にありますので、早い段階で、今回の最低賃金額の上昇の影響を確認しておくことが望ましいかと存じます。

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【人事労務8月号】【法改正】育児・介護休業法について【お知らせ】令和7年度地域別最低賃金額改定の目安について

【ニュース】【統計情報】「過労死等の労災補償状況」、「個別労働紛争解決制度の施行状況」について

2025（令和7）年6月25日、厚生労働省より、令和6年度の「過労死等の労災補償状況」が公表されました。 「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第2条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。過労死等に関する請求件数は、4,810件と前年度に比べ212件の増加、支給決定件数は、1,304件と前年度に比べ196件の増加という結果になっています。 以下では、「脳・心臓疾患に関する事案」、「精神障害に関する事案」それぞれの補償状況について、ご紹介させて頂きます。 まず、 「脳・心臓疾患に関する事案」の労災補償状況となります。 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況の推移は、下記の図1の通りとなっており、令和6年度は、請求件数、決定件数及び支給決定件数の全てにおいて昨年を上回る結果となっております。 また、過労死等の労災補償状況で最も注視すべきは、時間外労働の時間数になりますが、時間外労働時間別支給決定件数は右の表1の通りとなります。 「評価期間1か月」では「100時間以上～120時間未満」が18件と最も多く、また、「評価期間2～6か月における1か月平均」では「80時間以上～100 時間未満」が63件と最も多くなっております。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/47be53969ea842db9a685ec432119ee9/Firm%20News%20Vol.163.png" alt="">&nbsp;<img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/ca87f4cfe9ce49b78feb77ff819694fd/Firm%20News%20Vol.163%E2%91%A1.png" alt=""> 次に、 「精神障害に関する事案」の労災補償状況となります。 精神障害に関する事案の労災補償状況の推移は、図2の通りとなっており、 請求件数、決定件数及び支給決定件数は毎年前年を上回る結果となっております。 また、脳・心臓疾患に関する事案同様に表2の時間外労働時間別（1か月平均）支給決定件数を見てみますと、先述の脳・心臓疾患のように一定の時間数を超えたものが支給決定されているというものではなことが明らかです。精神障害に関する事案については、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数の影響を大きく受けることなく、支給決定されていることが分かります。 これは、精神障害に関する事案の労災補償は、脳・心臓疾患に関する事案とは異なり、時間外労働時間数のみならず、労働者に生じた「出来事」も考慮し、労災認定が行われていることに起因しているところとなっております。 令和6年度に支給決定された1,055件を「出来事」別に見てみますと、以下に記載の出来事で合計902件と全体の約85%を占めているところから、下記のような状況が生じた（又は生じている）労働者に対しては、ケアをすることが、重要となってくるかと思います。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/89aa265d77be42c9a97f7094250f1dc6/Firm%20News%20Vol.163%E2%91%A2.png" alt=""><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/632629a462fa4794b835d5e4961f27d1/Firm%20News%20Vol.163%E2%91%A3.png" alt="">

2025（令和7）年6月25日、厚生労働省より、令和6年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。 「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度で、「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。 令和7年度の総合労働相談件数は、120万1,881件と前年の121万400件と比較すると減少したものの5年連続120万件を超えています。 このうち、法制度の問合せが81万4,454件（前年比2.4%減）、労働基準法等の違反の疑いがあるものが20万7,619件（前年比7.6%増）、 民事上の個別労働紛争相談件数が26万7,755件（前年比0.6%増）となっております。 民事上の個別労働紛争の相談内容別の件数は、図2の通りとなっており、「いじめ・嫌がらせ」が54,987件と最も多く、全体の17.4%を占めております。 この「いじめ・嫌がらせ」は、平成24年度以降、毎年、最も多い相談内容となっております。その他の相談内容と致しましては、自己都合退職、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨が、毎年相談内容の上位を占める結果となっており、令和6年度におきましても、例年と同様の結果となっております。 民事上の個別労働紛争につきましては、都道府県労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」により、その解決を図ることが可能となりますが、令和6年度におきましては、都道府県労働局長による助言・指導の申出件数は8,865件、紛争調整委員会によるあっせんの申請が 3,865件となっております。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/096e25b4132b495b8bc28b6c2609175e/Firm%20News%20Vol.163%E2%91%A4.png" alt=""><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/affa9bc21dcb4c66bbd11af80394923a/Firm%20News%20Vol.163%E2%91%A5.png" alt="">

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【人事労務7月号】【統計情報】「過労死等の労災補償状況」について【統計情報】「個別労働紛争解決制度の施行状況」について

【ニュース】今回は、①労働安全衛生法、②労働施策総合 推進法、③公益通報者保護法、④年金制度改革法、の４つの改正法の概要をお伝えさせて頂きます。 

2025年度も早3か月を経過しようとしております。3月末の退職及び4月の新卒採用への対応と慌ただしい日々を過ごしつつ、現在は、年次業務である住民税の更新、労働保険年度更新、そして社会保険定時決定（算定基礎届）と各種対応に追われている方も多いのではないかと思います。人事関連の業務に目を向けますと、これからの1か月が業務ボリュームの多い時期となりますので、体調には十分にご注意頂きたいと思います。 さて、そのような時期ではあるものの、ここ1～2か月にかけて多くの改正法が公布されております。そこで今回は、①労働安全衛生法、②労働施策総合推進法、③公益通報者保護法、④年金制度改革法、の4つの改正法の概要をお伝えさせて頂きます。&nbsp; １．労働安全衛生法 2025（令和7）年5月14日、「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」が公布されました。 概要は以下の通りとなり、施行は原則2026（令和8）年4月1日となりますが、一部の項目については施行日が異なりますので注意が必要です。 １．個人事業者等に対する安全衛生対策の推進【労働安全衛生法】 既存の労働災害防止対策に個人事業者等も取り込み、労働者のみならず個人事業者等による災害の防止を図るため、 ① 注文者等が講ずべき措置を定め、併せてILO第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作業環境に関する条約）の 	 履行に必要な整備を行う。 ② 個人事業者等自身が講ずべき措置（安全衛生教育の受講等）や業務上災害の報告制度等を定める。 ２．職場のメンタルヘルス対策の推進【労働安全衛生法】 ストレスチェックについて、現在当分の間努力義務となっている労働者数50人未満の事業場についても実施を義務とする。 その際、50人未満の事業場の負担等に配慮し、施行までの十分な準備期間を確保する。 ３．化学物質による健康障害防止対策等の推進【労働安全衛生法、作業環境測定法】 ① 化学物質の譲渡等実施者による危険性・有害性情報の通知義務違反に罰則を設ける。 ② 化学物質の成分名が営業秘密である場合に、一定の有害性の低い物質に限り、代替化学名等の通知を認める。 なお、代替を認める対象は成分名に限ることとし、人体に及ぼす作用や応急の措置等は対象としない。 ③ 個人ばく露測定について、作業環境測定の一つとして位置付け、作業環境測定士等による適切な実施の担保を図る。 ４．機械等による労働災害の防止の促進等【労働安全衛生法】 ① ボイラー、クレーン等に係る製造許可の一部（設計審査）や製造時等検査について、民間の登録機関が実施できる 範囲を拡大する。 ② 登録機関や検査業者の適正な業務実施のため、不正への対処や欠格要件を強化し、検査基準への遵守義務を課す。 ５．高齢者の労働災害防止の推進【労働安全衛生法】 高年齢労働者の労働災害防止に必要な措置の実施を事業者の努力義務とし、国が当該措置に関する指針を公表することとする。 ２．労働施策総合推進法 ﻿2025（令和7）年6月11日、 「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する 法律」が公布されました。今回は、いわゆるカスタマーハラスメント、求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりや、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るために改正が行われております。 改正の概要は、以下の通りとなっておりますが、実際の施行日につきましては、項目によって異なっており、原則として、公布の日から起算して1年6月以内で政令で定める日となっておりますが、１③及び２②から④までは公布日、２①及び⑥並びに３は2026（令和8）年4月1日となっております。 １．ハラスメント対策の強化【労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法】 ① カスタマーハラスメント（※）を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、 カスタマーハラスメントに 起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化する。 ※職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の 言動であって、その雇用する 労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を 超えたものにより当該労働者の就業環境を害すること ② 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、 国が指針を示すとともに、求職者等に 対するセクシュアルハラスメントに起因する問題に関する国、 事業主及び労働者の責務を明確化する。 ③ 職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、啓発活動を行う国の責務を 定める。 ２．女性活躍の推進【女性活躍推進法】 ① 男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が101人以上の一般事業主及び特定事業主に 義務付ける。 ② 女性活躍推進法の有効期限（令和8年3月31日まで）を令和18年3月31日まで、10年間延長する。 ③ 女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に配慮して行われるべき旨を、基本原則において 明確化する。 ④ 政府が策定する女性活躍の推進に関する基本方針の記載事項の一つに、ハラスメント対策を位置付ける。 ⑤ 女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし）の認定要件に、 求職者等に対するセクシュアル ハラスメント防止に係る措置の内容を公表していることを追加する。 ⑥ 特定事業主行動計画に係る手続の効率化を図る。 ３．治療と仕事の両立支援の推進【労働施策総合推進法】 事業主に対し、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる努力義務を課すとともに、 当該措置の適切・有効な実施を 図るための指針の根拠規定を整備する。 ３．公益通報者保護法 2025（令和7）年6月11日、 「公益通報者保護法の一部を改正する法律」が公布されました。公益通報者保護法という法律を余り耳にされたことが 無い方も多いかと思いますが、人事・労務にも関わる重要な法律の１つとなりますので、是非、概要だけでも押さえて頂ければと思います。 改正の概要は以下の通りとなり、この法律の施行は、公布の日から1年6月以内で政令で定める日とされております。 １．事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上 ① 従事者指定義務に違反する事業者（常時使用する労働者の数が300人超に限る）に対し、現行法の指導・助言、勧告権限に 加え、勧告に 従わない場合の命令権及び命令違反時の刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）を新設する。 ② 上記事業者に対する現行法の報告徴収権限に加え、立入検査権限を新設するとともに、報告懈怠・虚偽報告、 検査拒否に対する刑事罰 （30万円以下の罰金、両罰）を新設する。 ③ 現行法の体制整備義務の例示として、労働者等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務を明示する。 ２．公益通報者の範囲拡大 ① 公益通報者の範囲に、事業者と業務委託関係にあるフリーランス（※1）及び業務委託関係が終了して１年以内の フリーランスを追加し、公益通報を理由とする業務委託契約の解除その他不利益な取扱いを禁止する。 （※1）フリーランスの定義は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」第2条を引用して規定。 ３．公益通報を阻害する要因への対処 ① 事業者が、労働者等に対し、正当な理由がなく、公益通報をしない旨の合意をすることを求めること等によって 公益通報を妨げる行為をすることを 禁止し、これに違反してされた合意等の法律行為を無効とする。 ② 事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定することを目的とする行為をすることを禁止する。 ４．公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化 ① 通報後1年以内（※2）の解雇又は懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定する（民事訴訟上の立証責任転換）。 （※2）事業者が外部通報があったことを知って解雇又は懲戒をした場合は、事業者が知った日から1年以内。 ② 公益通報を理由として解雇又は懲戒をした者に対し、直罰（6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金、両罰）を新設する。 法人に対する法定刑を3,000万円以下の罰金とする。 ③ 公益通報を理由とする一般職の国家公務員等に対する不利益な取扱いを禁止し、これに違反して分限免職又は 懲戒処分をした者に対し、直罰（6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金）を新設する。 ４．年金制度改正法 2025（令和7）年6月13日、年金制度改正法が成立しました。改正の概要は以下の通りとなり、施行は原則2026（令和8）年4月1日となりますが、一部の項目については施行日が異なりますので注意が必要です。 １．働き方に中立的で、ライフスタイルの多様化等を踏まえた制度を構築するとともに、 高齢期における生活の安定及び所得再分配機能の強化を図るための公的年金制度の見直し ① 被用者保険の適用拡大等 ・短時間労働者の適用要件のうち、賃金要件を撤廃するとともに、企業規模要件を2027（令和9）年10月1日から 2035（令和17）年10月1日までの間に段階的に撤廃する。 ・常時5人以上を使用する個人事業所の非適用業種を解消し、被用者保険の適用事業所とする。 ※ 既存事業所は、経過措置として当分の間適用しない。 ・適用拡大に伴い、保険料負担割合を変更することで労働者の保険料負担を軽減できることとし、労使折半を超えて事業主が 負担した保険料を制度的に支援する。 ② 在職老齢年金制度の見直し ③ 遺族年金の見直し ④ 厚生年金保険等の標準報酬月額の上限の段階的引上げ ・標準報酬月額の上限について、その上限額を65万円から75万円に 段階的に引き上げる（※）とともに、最高等級の者が 被保険者全体に占める割合に基づき改定できるルールを導入する。 （※） 68万円→71万円→75万円に段階的に引き上げる。 ⑤ 将来の基礎年金の給付水準の底上げ ２．私的年金制度の見直し ① 個人型確定拠出年金の加入可能年齢の上限を70歳未満に引き上げる。 ② 企業年金の運用の見える化（情報開示）として厚生労働省が情報を集約し公表することとする。 ３．その他 ① 子のある年金受給者の保障を強化する観点から子に係る加算額の引上げ等を行いつつ、老齢厚生年金の配偶者加給年金の 額を見直す。 ② 再入国の許可を受けて出国した外国人について、当該許可の有効期間内は脱退一時金を請求できないこととする。 ③ 2020（令和2）年改正法附則による検討を引き続き行うに際して社会経済情勢の変化を見極めるため、報酬比例部分の マクロ経済スライドによる給付調整を、配慮措置を講じた上で次期財政検証の翌年度まで継続する。

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【人事労務6月号】【法改正】法改正特集（労働安全衛生法、労働施策総合推進法、公益通報者保護法、年金制度改革法）

【ニュース】今回は所得税の基礎控除の見直し等について、住民税年度更新について見て行きたいと思います。

2025（令和7）年度税制改正により、所得税の「基礎控除」や「給与所得控除」に関する見直し、「特定親族特別控除」の創設が行われました。 これらの改正は、原則として、 2025（令和7）年12月1日に施行され、 2025（令和7）年分以後の所得税について適用されます。そのため、 2025（令和7）年12月に行う年末調整を含め、 2025（令和7）年12月以後の源泉徴収事務に変更が生じてきます。 そこで今回は、この改正がどのようなものなのか、その概要について見て行きたいと思います。&nbsp; １．基礎控除の見直し 次のとおり、合計所得金額に応じて、基礎控除額が改正されました。今回の改正は2025（令和7）年12月から適用となりますので、2025 （令和7）年12月に実施する年末調整の際には、改正後の基礎控除額に基づいて1年間の税額を計算し、改正前の「源泉徴収税額表」によって計算した源泉徴収税額との精算が実施されることとなります。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/7194575a356c4eea915bcc5bc6583735/Firm%20News%20Vol.161.png" alt=""> （注１）改正後の所得税法第86条の規定による基礎控除額58万円に、改正後の租税特別措置法第41条の16の2の規定による加算額を加算した額となります。 （注２）58万円にそれぞれ37万円、30万円、10万円、5万円を加算した金額となります。なお、この加算は、居住者についてのみ適用があります。 （注３）特定支出控除や所得金額調整控除の適用がある場合には、表の金額とは異なります。 （注４）合計所得金額2,350万円超の場合の基礎控除額に改正はありません。 ２．給与所得控除の見直し 給与所得控除について、55万円の最低保障額が65万円に引き上げられました。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/5b397d799c9a4ffcaa8e7fedc7f15435/Firm%20News%20Vol.161%E2%91%A1.png" alt=""> （注）給与の収入金額190万円超の場合の給与所得控除額に改正はありません。 ３．扶養親族等の所得要件の改正 基礎控除の改正に伴い、次の表のとおり、扶養控除等の対象となる扶養親族等の所得要件（注1）が改正されました。 また、給与所得控除の改正に伴い、家内労働者等の事業所得等の所得計算の特例について、必要経費に算入する金額の最低保障額が65万円（改正前：55万円）に引き上げられました。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/3dc4f4ec69a44bec88e21d376a53329b/Firm%20News%20Vol.161%E2%91%A2.png" alt=""> （注1）合計所得金額（ひとり親の生計を一にする子については総所得金額等の合計額）の要件をいいます。 （注2）特定支出控除の適用がある場合には、表の金額とは異なります。 ４．特定親族特別控除の創設 居住者が特定親族を有する場合には、その居住者の総所得金額等から、その特定親族1人につき、その特定親族の合計所得金額に応じて次の金額を控除する特定親族特別控除が創設されました。 なお、年末調整において特定親族特別控除の適用を受けようとする人は、給与の支払者に「給与所得者の特定親族特別控除申告書」を提出する必要があります。&nbsp; <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6cc4adb4e41d4200b59e89d60b556aa3/Firm%20News%20Vol.161%E2%91%A4.png" alt=""> <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/8c2852d4fa1a4f7b8d9f0633fce50b7e/Firm%20News%20Vol.161%E2%91%A3.png" alt=""> （出所）国税庁パンフレット「令和7年度税制改正による所得税の基礎控除の見直し等について（源泉所得税関係）」 <a style="font-size: 0.75em" href="https://www.nta.go.jp/users/gensen/2025kiso/index.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nta.go.jp/users/gensen/2025kiso/index.htm</a>

5月中旬以降、各市区町村から住民税の決定通知書が各企業宛に送付されてきます。住民税は、年額を12分割し、6月から翌年5月までの給与から毎月控除されるものとなっております。そこで、住民税の決定方法やよくある質問について簡単に触れてみたいと思います。&nbsp; １．住民税の決定方法 住民税額は、前年の収入に応じて、市区町村がその金額を決定するものとなります。 具体的には、2025年6月の給与から控除される住民税は、2024年1月から12月までの1年間の収入によって、決定されることとなります。 市区町村は、基本的には、毎年1月31日が提出期限の給与支払報告書の内容に基づき、住民税額を決定することとなりますが、労働者が自ら確定申告を実施した場合には、その内容が税務署から市区町村に連携され、確定申告の内容に基づいて、金額が決定されることとなります。&nbsp; ２．住民税年度更新準備 前述の通り、住民税は6月の給与から新しい金額での控除がスタートします。そのため、各市区町村から住民税決定通知書が届きましたら、 	①提出した労働者分が全て届いているか 	②給与支払報告書を提出した市区町村と住民税額を決定した市区町村が一致しているか 等を確認し、給与から控除するための準備を実施する必要があります。 近年は、el-taxで給与支払報告書を提出している企業も増えてきたかと思いますが、その際に、データの他、紙での決定通知書を受領することとした場合、 データで受領した住民税額と、紙で受領した住民税額に違いが生じているケースが稀に発生しております。そのため、データと紙の両方で決定通知書を受領することとしている場合には、正本である紙の決定通知書との最終確認を忘れずに実施するようにしてください。 ３．よくある質問 （１）会社で住民税の決定通知書を受領したが、本人のところに市区町村から住民税の納付書が届いた 	・本件の場合、従業員本人が確定申告を実施し、確定申告にかかる部分の住民税額の納付方法を普通徴収にした可能性が 	あります。 まずは、従業員本人に確定申告を行ったか否か確認し、その上で、納付書の分も給与から控除する場合には、 	住民税異動届を作成し、 市区町村へ届出を行ってください。 （２）退職者について、退職時に住民税異動届を出したのに決定通知書に名前と金額が記載されている 	・住民税は、原則として、1月1日に住民票のある市区町村で課税されます。本件の場合、2024年1月と2025年1月で住民票の 	ある市区町村が異なっており、そのため、退職時には2024年1月1日の市区町村に異動届を出したのみで、2025年1月1日の 	市区町村には異動届を出していない可能性があります。そのため、各年で課税されている市区町村を確認し、必要に応じ 	住民税異動届を提出してください。

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【人事労務5月号】【法改正】所得税の基礎控除の見直し等について【お知らせ】住民税年度更新について

【ニュース】現物給与の価額改正についておよび労働保険年度更新について

2025（令和7）年4月より、現物給与額(食事)が改正されましたので、お知らせさせて頂きます。 厚生年金保険および健康保険の被保険者が、勤務する事業所より労働の対償として現物で支給されるものがある場合は、その現物を通貨に換算し報酬に合算のうえ、保険料額算定の基礎となる標準報酬月額を求めることになります。現物で支給されるものが、食事や住宅である場合は、「厚生労働大臣が定める現物給与の価額」（厚生労働省告示）に定められた額に基づいて通貨に換算します。また、自社製品等その他のもので支給される場合は、 原則として時価に換算します（次頁におきまして、各都道府県の価額を掲載しております。）。 なお、本社管理（本社と支店等が合わせて1つの適用事業所になっていること）の適用事業所における支店等に勤務する被保険者の現物給与は、 2013（平成25）年4月1日以降、支店等が所在する都道府県の価額が適用されています。 以下では、現物給与についてのポイントをＱ＆Ａ方式で、いくつかご紹介させて頂きます。 Q1：現物給与とはどのようなものか？ A1：給与は、金銭で支給されるのが一般的ですが、住宅（社宅や寮など）の貸与、食事、自社製品、通勤定期券などで支給する 	ものを現物給与といいます。現物給与で支給するものがある場合は、その現物を通貨に換算し、金銭と合算して標準報酬 	月額の決定を行います。 Q2：現物給与価額の改正は、固定的賃金の変動に該当するのか？ A2：「固定的賃金の変動」に該当します。 Q3：改正された価額は、4月1日から適用するとされているが、4月の給与の締め日が月の途中だった場合、現物給与価額は 	どのように計算するのか？ A3：現物給与（食事、住宅等）については、給与の締め日は考慮せず、4月分（1カ月分）の報酬として計算します。 Q4：住宅の現物給与価額は1カ月当たりの価額が示されているが、月途中の入居の場合でも、1カ月分の価額により 	計算するのか？ A4：月途中から入居した場合であれば、日割計算を行います。 Q5：住宅による現物給与の場合、台所・トイレ・浴室・廊下を含めた広さで計算するのか？ A5：含めずに計算します。価額の計算にあたっては、居間、茶の間、寝室、客間、書斎、応接間、仏間、食事室など 	居住用の室を対象とします。玄関、台所（炊事場）、トイレ、浴室、廊下、農家の土間などの居住用ではない室は 	含めません。また、店、事務室、旅館の客室などの営業用の室も含めません。 ※その他詳細につきましては、日本年金機構のホームページ（<a style="font-size: 0.75em" href="https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">全国現物給与価額一覧表（厚生労働大臣が定める現物給与の価額</a>）｜日本年金機構）をご参照ください。

今年度も、労働保険年度更新の時期が近づいて来ています。 そこで今回は、労働保険年度更新の基本的事項について、Q&amp;A方式で見て行きたいと思います。 Q1：労働保険の年度更新とは何ですか。 A1：事業主は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条）と 	前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付（労働保険の保険料の徴収等に関する法律第19条）の手続が 	必要となります。 	これが労働保険年度更新の手続です。 Q2：今年度の申告・納付期間はいつになりますか。 A2：申告・納付は、6月2日（月）から7月10日（木）までになります。電子申請を含め、5月中の受付は行われませんので 	注意してください。 Q3：保険料（一般拠出金）の計算をしたら小数点以下が発生しました。切り捨てですか、切り上げですか？ A3：切り捨てになります。なお、労災保険と雇用保険の算定基礎額が同額の場合は、別々に計算して切り捨てるのではなく、 	両保険の算定基礎額を両保険の料率の合計に乗じ、その後切り捨てとなります。 Q4：令和7年度概算保険料だけでは40万円に満たないのですが、令和6年度確定保険料の不足額と合計すると 	40万円以上となります。 この場合、延納はできますか？ A4：延納することはできません。（概算保険料のみで40万円以上の場合が延納可能となります。） Q5：現在、労働者を雇っていないが、今後労働者を雇用する見込みがあり引き続き労働保険を継続する場合は、 	どのようにしたら良いですか。 A5：労働保険を継続する場合、概算保険料0円での継続はできませんので、労働者を雇用する際の見込の賃金総額から 	概算保険料を算定して、申告・納付をしてください。 Q6：現在、口座振替を利用していますが、口座振替の申込み手続きは毎年必要でしょうか。 A6：すでに口座振替を利用していれば、毎年申込み手続きは必要ありません。口座振替日に引き落としが行われるよう、 	年度更新手続期間内に申告書のご提出をお願いします。 ※その他記載例等につきましては、厚生労働省のホームページ（ <a style="font-size: 0.75em" href="https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/kakikata/keizoku.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/kakikata/keizoku.html</a>）を ご参照ください。

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【人事労務4月号】【お知らせ①】現物給与の価額改正について  【お知らせ②】労働保険年度更新について

【ニュース】今回は、2025（令和7）年度の各種保険料率について、お知らせさせて頂きます。


今回は、2025（令和7）年度の各種保険料率について、お知らせさせて頂きます。 今回お知らせするのは、「健康保険料率及び介護保険料率（協会けんぽ）」、「雇用保険料率」、そして「労災保険料率」の3つとなります。 これらの保険料率のうち、 「健康保険料率及び介護保険料率（協会けんぽ）」及び「雇用保険料率」は、月次の給与計算にも深く関り、従業員の給与から徴収する保険料に直接影響しますので、保険料率の変更の有無と共にどのタイミングで変更するべきものなのかも、是非、確認してみてください。&nbsp; １．健康保険料及び介護保険料（協会けんぽ） まず、協会けんぽにおける「健康保険料率」及び「介護保険料率」についてです。 今回の変更の概要と致しましては、下記①から④の通りとなります。 	①健康保険料率の全国平均は、10％を維持 	②大分県を除く、46都道府県において変更（引下げ：18都府県、引上げ：28道県） 	③介護保険料率は、「1.60％」から「1.59％」に引き下げ 	④2025（令和7）年3月分（4月納付分）から適用開始 	（任意継続被保険者にあっては、同年4月分（同月納付分）の保険料額から適用） 	※1：各都道府県の料率につきましては、全国健康保険協会のホームページをご確認ください。 	※2：健康保険組合に加入している企業様につきましては、加入している健康保険組合のホームページ等にて 		 変更の有無をご確認ください。 この保険料率の変更を給与計算の視点で見てみますと、次のようになります。 （保険料を「当月徴収」しているケースと「翌月徴収」しているケース、それぞれの場合のポイントを記載させて頂きます。） 	（１）保険料が「当月徴収」の会社（3月分の保険料を3月の給与計算で徴収し、4月納付のケース） 		・2025年3月の給与計算及び賞与計算から、新しい保険料率を適用する。 		・月末（3月31日）退職者がいる場合でも、従来の保険料率を考慮する必要なし。 	（２）保険料が「翌月徴収」の会社（3月分の保険料を4月の給与計算で徴収し、4月納付のケース） 		・2025年3月の給与計算では、2025年2月分の保険料を控除するため、新保険料率の影響はなし。 		 一方、2025年4月の給与計算では、 2025年3月分の保険料を控除するため、新保険料率での保険料が控除される。 		・ 2025年3月の賞与計算では、新保険料率で賞与から控除する保険料を計算する必要がある。 		・月末（3月31日）退職者がおり、2月分と3月分の保険料を3月給与計算で控除する場合には、 		 「旧保険料率で計算された2月分保険料」と「新保険料率で計算された3月分保険料」の合算額を控除する必要がある。

２．雇用保険料率 2025（令和7）年度の雇用保険料率の変更の概要は、下記の通りとなります。 	①失業等給付等の保険料率は、労働者負担・事業主負担ともに5.5/1,000に変更 	（農林水産・清酒製造の事業及び建設の事業は6.5/1,000に変更） 	②雇用保険二事業の保険料率（事業主のみ負担）は、引き続き3.5/1,000（建設の事業は4.5/1,000） 事業の種類に応じた保険料率の労働者と事業主の負担割合は、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/cb7c8a6e2a974cdead4adc40b24bf184/Firm%20News%20Vol.159.png" alt="">（※）園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については一般の事業の率が適用されます。 ３．労災保険料率 2025（令和7）年度の労災保険料率、労務比率及び第2種特別加入保険料率は、2024（令和6）年度から変更はなく、 同率となります。 	※第1種特別加入保険料率は、当該事業に適用される労災保険率と同一の率となります。 	※第三種特別加入（海外で行われる事業に派遣される労働者等）保険料率は、これまでと同様3/1,000となります。 各事業における労災保険率、特別加入保険料率及び労務費率につきましては、下記、厚生労働省ホームページを ご確認ください。 <a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html</a>

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【人事労務3月号】【法改正】各種労働・社会保険料率について

【ニュース】今回は、育児・介護休業法にかかる育児休業給付の全体像を確認した後に、 新たにスタートする「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」の概要について、見て行きたいと思います。

既にご存じの方も多いかと思いますが、2025（令和7）年4月1日より、改正育児・介護休業法が施行されます。それとともに、新たに「出生後休業支援給付金」、「育児時短就業給付金」がスタート致します。 そこで今回は、育児・介護休業法にかかる育児休業給付の全体像を確認した後に、 新たにスタートする「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」の概要について、見て行きたいと思います。 １ ． 育児休業給付の概要 育児休業給付といいますと、1歳に満たない子を養育する際に支給される育児休業給付金をイメージされる方が多いかと思います。しかし、 2025（令和7）年4月1日以降は、子の年齢や状況に応じて、要件を満たす場合に、下記①～④の給付金が支給されることとなります。 	①出生時育児休業給付金、 ②育児休業給付金、 ③出生後休業支援給付金、 ④育児時短就業給付金 これら4つの給付金の範囲を子の年齢をベースに見ますと、下記の通りとなります。 （赤枠の「出生後休業支援給付金」及び「育児時短就業給付金」が、新たな給付金となります。） <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/ec13c2a292304a61910ea202a27fd7a7/Firm%20News%20Vol.158%E2%91%A0.png" alt=""> ２ ．出生後休業支援給付金について 4月から共働き・共育てを推進するため、子の出生直後の一定期間に、両親ともに（配偶者が就労していない場合などは本人が）、14日以上の育児休業を取得した場合に、出生時育児休業給付金又は育児休業給付金と併せて 「出生後休業支援給付金」が最大28日間支給されます。 支給要件及び支給額については、以下の通りとなります。 （１）支給要件 	被保険者（雇用保険の一般被保険者及び高年齢被保険者）が、次の①及び②の要件を満たした場合に、支給されます。 		①被保険者が、対象期間（※）に、同一の子について、出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または 		 育児休業給付金が支給される育児休業を通算して14日以上取得したこと。 		②被保険者の配偶者が、 「子の出生日または出産予定日のうち早い日 」から 「子の出生日または出産予定日のうち 		 遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間に通算して14日以上の育児休業を取得したこと、 		 または、子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していること。 	（※）対象期間 		・被保険者が産後休業をしていない場合（被保険者が父親または子が養子の場合）は、 		 「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して 		 8週間を経過する日の翌日」までの期間 。 		・被保険者が産後休業をした場合（被保険者が母親、かつ、子が養子でない場合）は、 		 「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して 		 16週間を経過する日の翌日 」までの期間。 	 （２）支給額 	支給額＝休業開始時賃金日額（※1）×休業期間の日数（28日が上限）（※2）×13％ 	（※1）同一の子に係る最初の出生時育児休業または育児休業の開始前直近6か月間に支払われた賃金の総額を 			180で除して得た額。 	（※2）支給日数は、対象期間における出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業の 			取得日数であり、28日を上限とする。 	 （３）配偶者の育児休業を要件としない場合 	子の出生日の翌日において、次の①～⑦のいずれかに該当する場合は、配偶者の育児休業を必要としません。 	なお、被保険者が父親の場合は、子が養子でない限り、必ずいずれかの事由（主に4、5、6のいずれか）に 	該当することとなりますので、配偶者（母親）の育児休業取得の有無は要件になりません 	①配偶者がいない														②配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない 	③被保険者が配偶者から暴力を受け別居中								④配偶者が無業者 	⑤配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない		⑥配偶者が産後休業中 	⑦上記①～⑥以外の理由で配偶者が育児休業をすることができない （４）支給額イメージ（出所：厚生労働省パンフレット） 	パパ ・ママ育休プラス制度を活用した場合のイメージは、以下の通りとなります。 <img src="https://images.microcms-assets.io/assets/193e1e39fe204768ae8f1376b16c1aca/6d5156625a66444aae13fd247b746cdf/Firm%20News%20Vol.158%E2%91%A1.png" alt=""> （※１）出産手当金につきましては、ご自身が加入している健康保険等の運営機関へお問い合わせください。 （※２）育児休業中は申出により健康保険料・厚生年金保険料が免除され、勤務先から給与が支給されない場合は 		 雇用保険料の負担はありません。また、育児休業等給付は非課税です。このため、休業開始時賃金日額の 		 80％の給付率で手取り10割相当の給付になるとされています。ただし、休業開始時賃金日額には 		 上限額（2025年4月1日時点：15,690円（毎年8月1日に改定））があることにご留意ください。 （※３）就労状況 ・賃金支払状況により出生時育児休業給付金または育児休業給付金が不支給となった場合は、 		 出生後休業支援給付金の支給は行われません。 ３ ．育児時短就業給付金について 育児時短就業給付金は、仕事と育児の両立支援の観点から、育児中の柔軟な働き方として時短勤務制度を選択しやすくすることを目的に、2歳に満たない子を養育するために時短勤務（以下「育児時短就業」という。）した場合に、育児時短就業前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たすときに支給される給付金となります。支給要件及び支給額等については、以下の通りとなります。 （１）支給要件 	育児時短就業給付金は、次の①及び②の要件を両方満たす方が対象となります。 		①2歳未満の子を養育するために、育児時短就業する雇用保険の被保険者（※１）であること 		②育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて（※２）、育児時短就業を開始したこと、 		 または、育児時短就業開始日前2年間に、 被保険者期間（※３）が12か月あること 		（※1）雇用保険の一般被保険者及び高年齢被保険者をいいます。 		（※2）育児時短就業に係る子について育児休業給付の支給を受けていた場合であって、当該育児休業給付に係る 				育児休業期間の末日の翌日（復職日）から起算して、 育児時短就業を開始した日の前日までの期間が 				14日以内のときをいいます。 		（※3）賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は、賃金の支払いの基礎となった時間が80時間以上ある）完全月。 （２）支給対象月及び支給期間 	給付金は、下記①～④の要件を満たす月であって、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から育児時短就業を 	終了した日の属する月までの各暦月について支給されます。 		①初日から末日まで続けて、雇用保険の被保険者である月 		②1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月 		③初日から末日まで続けて、育児休業給付又は介護休業給付を受給していない月 		④高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月 （３）支給額 	原則として育児時短就業中に支払われた賃金額の10％相当額が支給されます。ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を 	超えないように調整されます。なお、下記の①～③の場合は、給付金は、支給されません。 	 		①支給対象月に支払われた賃金額が育児時短就業前の賃金水準と比べて低下していないとき 		②支給対象月に支払われた賃金額が支給限度額以上であるとき 		③支給額が最低限度額以下であるとき （４）経過措置 	2025年4月1日より前から2歳未満の子を養育するために育児時短就業に相当する時短就業を行っている場合は、 	2025年4月1日から育児時短就業を開始したものとみなして、要件や賃金水準を確認し、要件を満たす場合は、 	2025年4月1日以降の各月を支給対象月として支給されます。

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【人事労務2月号】【法改正】4月1日以降の育児休業給付について

【ニュース】今回は、昨年12月26日に厚生労働省の労働政策審議会が行った、厚生労働大臣に対する女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化についての建議の内容をご紹介させて頂きます。

昨年12月26日、厚生労働省の労働政策審議会は、厚生労働大臣に対し、女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化に ついて建議を行いましたので、今回は、その内容をご紹介させて頂きます。 今後、この建議に基づき、法律案要綱が作成されていくこととなります。どのような法改正がなされていくのか、情報の事前収集という視点でも、是非、 ご参考にして頂ければと思います。 １ ． 女性の職業生活における活躍の更なる推進 ⑴．女性活躍推進法の延長 	○ 女性活躍推進法は未だその役割を終えたといえる状況にはないため、期限を10年間延長した上で、以下の見直しを行い、 	 更なる取組の推進を図る。 ⑵．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実等 ① 男女間賃金差異の情報公表の拡大 	○ 支援策の充実等を通じて、改善に向けた企業による一連の取組を促すとともに、「説明欄」の更なる活用を促していく。 	○ 情報公表の意義や効果について十分な周知を行い、取組の裾野を着実に広げていくことと併せて、常時雇用する労働者の 	 数が101人以上 300人以下の企業においても、男女間賃金差異の情報公表を義務とする。 	 （※ 301人以上の企業については既に義務化されている。） ② 女性管理職比率の情報公表の義務化等 	○ 支援策の充実を図りつつ、常時雇用する労働者の数が101人以上の企業において、新たに女性管理職比率の情報公表を 	 義務とする。 	○ 女性管理職比率について新たに「説明欄」を設け、追加的な情報公表や、男女別管理職登用比率を参考値として記載する 	 ことを促す。 ③ 「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化 	○ 情報公表を行うに当たって「女性の活躍推進企業データベース」を利用することが最も適切であることを示すとともに、 	 国は、「女性の活躍推進企業データベース」の認知度が必ずしも高くないなどの課題の解消に取り組む。 ④ 職場における女性の健康支援の推進 	○ 事業主行動計画策定指針を改正し、企業が一般事業主行動計画を策定する際に女性の健康支援に資する取組を盛り込む 	 ことを促す。 ⑤ えるぼし認定制度の見直し 	○ 現行のえるぼし認定１段階目の要件について、認定制度は実績を評価するものであるということに留意しつつ見直しを 	 行う。また、くるみんプラスも参考にしつつ、女性の健康支援に関するプラス認定を設ける。 ２ ． 職場におけるハラスメント防止対策の強化 ⑴．職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成 	○ 雇用管理上の措置義務が規定されている４種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場におけるハラスメントを 	 行ってはならないことについて、社会における規範意識の醸成に国が取り組む旨の規定を、法律に設ける。 ⑵. カスタマーハラスメント対策の強化 	○ カスタマーハラスメント対策を、事業主の雇用管理上の措置義務とする。その上で、措置の具体的な内容は、 	 指針において明確化する。 	○ 中小企業を含め、足並みを揃えて取組を進める必要があることから、国が中小企業等への支援に取り組む。 	○ 業種・業態によりカスタマーハラスメントの態様が異なるため、厚生労働省が消費者庁、警察庁、業所管省庁等と 	 連携し、それを通じて、 各業界の取組を推進する。 	○ 定義は、以下の要素をいずれも満たすものとし、詳細は指針等で示す。その際には、実態に即したものとする。 		ⅰ．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。 		ⅱ．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。 		ⅲ．労働者の就業環境が害されること。 	○ 「正当なクレーム」はカスタマーハラスメントに当たらないことや、対策は消費者の権利等を 	 阻害しないものでなければならないことなどを指針において示す。 	○ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、 	 これに応ずるように努めなければならない旨を法律で規定する。 	○ 国は、消費者教育施策と連携を図りつつ、カスタマーハラスメントを行ってはならないことについて周知・啓発を行う。 ⑶. 就活等セクシュアルハラスメント対策の強化 	○ 就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止を、事業主の雇用管理上の 	 措置義務とする。 	○ 具体的な内容については、セクシュアルハラスメント防止指針の内容を参考とするほか、例えば以下の内容を、 	 指針において明確化する。 	 ・ 労働者が求職者と接触するあらゆる機会について、実情に応じて、面談等のルールをあらかじめ定めておくこと、 	 相談窓口を求職者に周知すること 	 ・ 発生した場合には、事案の内容や状況に応じて、被害者の心情に十分に配慮しつつ、行為者の謝罪、相談対応等を 	 行うことが考えられること 	○ 就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するパワーハラスメントに類する行為等については、パワーハラスメント 	 防止指針等において記載の明確化等を図りつつ、周知を強化することを通じて、その防止に向けた取組を 	 推進するとともに、社会的認識の深化を促していく。 ⑷．パワーハラスメント防止指針へのいわゆる「自爆営業」の明記 	○ いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満たす場合にはパワーハラスメントに 	 該当することを指針に明記する。

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